Yhteistyömenetelmä - Collaborative method

Yhteistyömenetelmät ovat prosesseja, käyttäytymistä ja keskusteluja, jotka liittyvät yksilöiden väliseen yhteistyöhön . Näiden menetelmien tarkoituksena on nimenomaan lisätä joukkueiden menestystä, kun he osallistuvat ongelmien ratkaisuun yhteistyössä . Lomakkeet, taulukot, kaaviot ja kaaviot ovat hyödyllisiä näissä tilanteissa henkilökohtaisten piirteiden objektiiviseen dokumentointiin tavoitteena parantaa nykyisten ja tulevien projektien suorituskykyä.

Yhteistyön historia

Ryhmäasetukset

Tiimin tahallinen asettaminen - ennen työn aloittamista - lisää korkean suorituskyvyn mahdollisuutta. Tätä varten seuraavien yhteistyön komponenttien tulisi olla ensisijainen painopiste:

Ryhmämallit

Neljä ryhmämallia ovat yhteisiä yhteistyössä:

Mahdollisuus

Satunnainen yhteistyö on perusmalli ja kaikkien neljän perustana. Joukkue valitsee sattumanvaraisesti ne, jotka ovat käytettävissä ottamatta huomioon kunkin jäsenen taitoja tai tarpeita.

Terävyys

Yhteistyö terävyyden perusteella muodostaa joukkueen, jolla on tasapainoiset taitojoukot. Tavoitteena on valita joukkueen jäsenet, jotta jokainen neljästä terävyydestä on joukkueessa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että vaaditaan neljän hengen ryhmää, koska ihmisillä voi olla erilainen taso jokaisessa terävyydessä ja jopa ylittää useamman kuin yhden.

Kiinnostuksen kohde

Kiinnostunut yhteistyö muodostaa joukon ihmisiä, joilla on samanlaisia ​​harrastuksia, uteliaisuuksia tai uraa. Tyypillisesti tämä yhteinen etu liittyy ongelmaan, jonka tiimi aikoo ratkaista. Vaikka terävyys on edelleen tärkeä tässä ryhmässä, heidän yhteinen, ainutlaatuinen tietonsa voi pystyä voittamaan kaikki heikkoudet.

Johtaja

Johtajan yhteistyö on tiimimalli, jossa jäsenet valitsee johtaja. Vaikka johtajalla on yhteisiä johtajuusominaisuuksia , hyvin suorituskykyisiä tiimejä kokoavat ymmärtävät myös yhteistyön. Tavoitteena on valita tiimin jäsenet, joiden arvot, aikataulut ja työympäristöt ovat yhteensopivia samalla kun kiinnitetään huomiota kiinnostukseen ja terävyyteen.

Spencen perussäännöt

Spence yksilöi seitsemän sääntöä kaikelle yhteistyölle:

Etsi yhteistä pohjaa: etsi yhteiset arvot, ota huomioon yhteiset henkilökohtaiset kokemukset, kiinnitä huomiota ja anna palautetta, ole oma itsesi ja odota samaa muilta, ole valmis hyväksymään havainto- ja mielipide-erot

Opi muista: ota huomioon heidän näkökulmansa ja tarpeensa, vedota korkeimpiin motiiveihin, anna muiden ilmaista itseään vapaasti

Kriittiset tulokset, älä ihmisiä: älä tuhlaa aikaa henkilökohtaiseen vihamielisyyteen, saa muut ihmiset tuntemaan olonsa hyväksi, vältä kritiikkiä ja pudota kaatumisia

Anna ja saa kunnioitus: osoita kunnioitusta muiden mielipiteiden suhteen, ole huomaavainen ja ystävällinen, aseta itsesi toisen henkilön kenkiin, reagoi tunteisiin, puhu itsevarmasti, mutta pysy taktisena

Jatka hitaasti: esitä yksi idea kerrallaan, tarkista jokaisen idean ymmärtäminen ja hyväksyminen ennen siirtymistä seuraavaan. Puhu järjestetyssä ja loogisessa järjestyksessä.

Ole selkeä ja selkeä: jaa ideasi ja tunteesi, kiinnitä huomiota sanattomaan viestintään, puhu selkeästi ja luo silmäkontakti, valitse sanat, joilla on merkitystä kuuntelijoille

Muista viestinnän viisi "Cs": selkeys, täydellisyys, ytimekkyys, konkreettisuus ja oikeellisuus

Katzenbachin ja Smithin "tiimin perusteet"

Vuodesta 1993 lähtien tehdyssä tutkimuksessa Katzenbach ja Smith ovat tunnistaneet kuusi yhteistyön perustekijää, jotka ovat välttämättömiä menestyville ryhmille:

Pieni määrä ihmisiä - tyypillisesti alle kaksitoista

Tiimin jäsenten täydentävät taidot

Yhteisymmärrykseen for Working

Erityiset suorituskykytavoitteet , joista sovitaan yleisesti

Jaetut työskentelytavat

Keskinäinen vastuullisuus kaikkien jäsenten keskuudessa

Työtavat

Työtapoja on kaksi ensisijaista tyyppiä, joista kumpikin hyötyy toistensa panoksista:

1. Yksin / hiljainen / keskittynyt työntekijä on tyypillisesti itsetempoinen, sisäinen ajattelija, jonka tavoitteet ohjaavat ja ovat tietoisia omistajuuskysymyksistä. Ne ovat yleensä parhaita ilmaisemaan itseään kirjallisesti.
2. Jaetut / energiatehokkaat / dynaamiset työntekijät ovat tyypillisesti nopeatempoisia, ulkoisia ajattelijoita, jotka ovat käsitteellisiä / visionäärejä ja pyrkivät saavuttamaan konsensuksen reaaliajassa. He ovat yleensä parhaita ilmaisemaan itseään suullisesti.

Näiden ryhmien välinen ristiriita esiintyy tyypillisesti, kun ryhmästä yksi tulee passiivinen aggressiivinen tai ryhmästä kaksi tulee ulkoisesti aggressiivinen. Odotusten hallinta, konsensuksen rakentaminen ja hyvä viestintä ovat keinoja välttää konflikteja.

Terävyys

Kaavio, jota käytetään tunnistamaan ihmisten näkemykset, erityisesti käytettäväksi roolien jakamisessa yhteistyössä.

Vaikka psykologi Howard Gardner tunnisti seitsemän suurta älykkyyttä, yksinkertaisempi näöntarkkuuksien joukko voi olla hyödyllisempi pienemmissä ryhmissä. Neljä roolia on tunnistettu ja ne on määritelty seuraavasti (huomaa, että yksilöt voivat saada korkeat pisteet useammassa kuin yhdessä luokassa):

Conceptualist rooli tyypillisesti antaa ideoita, käsitteitä ja 'visionääri' suuntaan ryhmän

Formalistisen rooli tyypillisesti kunnostautuu tuotannollisiin tehtäviin, jotka liittyvät järjestäminen sisällön noudattaminen muodollisia vaatimuksia ja laatua veneet

Toiminnot rooli tyypillisesti tarjoaa ammattitaitoista käytös, dokumentointi prosessi ja artikulaatio sanallista ja / tai visuaalisen esityksen

Teknikko rooli usein kunnostautuu suorittaa tutkimuksen ja teknologian avulla

Paremmin menestyvillä joukkueilla on usein erilaiset taidot ja sopiva määrä henkilöitä kussakin roolissa - kuten ryhmän tavoite edellyttää.

Ajattelutavat

Kaavio, jota käytetään arvioimaan ihmisten ajattelutyyliä, erityisesti käytettäväksi yhteistyöryhmissä.

Ajattelutavoilla on kaksi pääkomponenttia: sisäinen ja ulkoinen, niillä on yhtäläisyyksiä ihmis persoonallisuudessa havaittuihin ekstraversio- ja introverttiominaisuuksiin . Kaksi ajattelutyyliä ovat kahtiajakoisia, ja niitä voidaan käyttää akseleina kartoitettaessa henkilökohtaista arviointia. Huomaa, että "ruudukossa ei ole" oikeaa "paikkaa."

Ideoiden luominen

Sisäiset ajattelijat ilmaisevat itseään parhaiten kirjoittamalla, ja niiden kehittäminen ja ilmaiseminen vie kauemmin.

Ulkopuoliset ajattelijat ilmaisevat itseään parhaiten puheen kautta ja pystyvät nopeammin kehittämään ja ilmaisemaan ideoita.

Ideoiden soveltaminen

Yksityiskohtaiset ajattelijat keskittyvät yleensä tiettyihin, olemassa oleviin tilanteisiin ja alkavat pieninä, lopulta pyrkimällä ratkaisemaan tietyn ongelman suuremman kokonaisuuden.

Visionaaliset ajattelijat keskittyvät tyypillisesti laajoihin, potentiaalisiin tilanteisiin ja alkavat suurina ja pyrkivät lopulta ratkaisemaan tietyn ongelman tarkemmat osat

Molemmilla ajattelutavoilla kukin hyötyy toisen olemassaolosta; sisäiset ajattelijat "ruokkivat" ulkoisten ajattelijoiden nopean tulipalon ideoita ja päinvastoin, ulkoiset ajattelijat "perustuvat" sisäisten ajattelijoiden tarkoitukselliseen tahtiin (huomaa, että nopeudella, jolla kukin toiminto ei ole korrelaatiota älykkyyteen). Yksityiskohtaiset ja visionääriset ajattelijat menestyvät päinvastaisessa ulottuvuudessa ja voivat yhdessä tuottaa tuloksia nopeammin ja paremmin kuin yksin.

Oppimistyylit

Kaavio, jota käytetään tunnistamaan ihmisten oppimistyylit, erityisesti käytettäväksi analysoimaan viestintätarpeita yhteistyössä.

Yhteistyön tarkoituksiin tunnistetaan tyypillisesti kolme oppimistyyliä :

• Kuuleva oppiminen tapahtuu kuulemalla puhutun sanan ja edustaa noin 25% väestöstä
• Kinesteettinen oppiminen tapahtuu tekemällä, koskettamalla ja vuorovaikutuksessa ja edustaa noin 40% väestöstä
• Visuaalinen oppiminen tapahtuu kuvien, esittelyjen ja kehon kielen avulla, ja se edustaa noin 30% väestöstä

Monipuolisten (tai redundanttien) viestintätyylien avulla yhteistyöryhmät voivat kommunikoida paremmin sekä sisäisesti että ulkoisesti.

Ryhmäarvojen hyväksyminen on vaihe, joka "antaa sävyn" jatkoksi. Tämä on mukava lämmitystoiminta ryhmälle, ja siihen sisältyy yleisimmin aivoriihi luettelo ja sitten "kymmenen parhaan" valitseminen. Spence suosittelee, että tämä on erittäin tärkeä asia ensimmäisessä kokouksessa. Arvot voidaan ryhmitellä luokkiin, mutta niistä on keskusteltava:

Terveet arvot ja tottumukset (aistilliset ja toiminnalliset arvot) - Aistilliset arvot ovat yksilöllisiä arvoja ja ovat toiminnallisia tai huonoja yksilön henkisen selviytymisen kannalta. Ne ovat herkkiä tai tuntemattomia riippuen yksilön emotionaalisesta kypsyydestä. Operatiiviset arvot ovat yksilöllisiä arvoja ja ovat toiminnallisia tai huonoja yksilön fyysisen selviytymisen kannalta. Ne ovat aktiivisia tai passiivisia riippuen yksilön fyysisestä kehityksestä. Terveet arvot ja tavat saavutetaan henkilökohtaisen tyydytyksen , käytännön ja henkilökohtaisen kokemuksen kautta .

Moraaliarvot ja normit (sosiaaliset ja uskonnolliset / perinteiset arvot) - Sosiaaliset arvot ovat perhe- / ryhmä-arvoja, ja ne ovat toiminnallisia tai huonoja perheen / ryhmän selviytymisen kannalta. He ovat hoitavia tai aggressiivisia riippuen perheen / ryhmän sosiaalisesta kypsyydestä. Uskonnolliset / perinteiset arvot ovat ihmissuhde-arvoja ja ovat toiminnallisia tai epäkäytännöllisiä persoonattomalle selviytymiselle perheen / ryhmän ulkopuolella. He ovat suvaitsevaisia tai suvaitsemattomia uskonnon / perinteen kypsyyden mukaan. Moraaliset arvot saavutetaan kannustamalla , opastamalla ja ihmissuhdekokemuksella .

Eettiset arvot ja käyttäytyminen (taloudelliset ja poliittiset arvot) - Taloudelliset arvot ovat kansallisia arvoja, ja ne ovat toiminnallisia tai epäkuntoisia kansakunnan selviytymisen kannalta. Ne ovat tuottavia tai tuottamattomia riippuen kansakunnan taloudellisesta kehityksestä. Poliittiset arvot ovat kansallisia arvoja ja toimivat tai eivät toimi kansallisen selviytymisen kannalta. Ne ovat progressiivisia tai regressiivisiä riippuen kansakunnan poliittisesta kehityksestä. Eettiset arvot saavutetaan palkitsemisen , koulutuksen ja persoonattoman kokemuksen kautta .

Ryhmätoiminnot

Yhteistyöryhmät työskentelevät usein yhdessä samassa ympäristössä, mutta voivat myös hyödyntää tietotekniikkaa - erityisesti yhteistyöohjelmistoja - maantieteellisten rajoitusten voittamiseksi. Kun ryhmä pyrkii saavuttamaan tavoitteensa, seuraavat komponentit tulisi sisällyttää tehokkaan yhteistyön ylläpitämiseen:

Ihmissuhteiden välinen viestintä

Spence toteaa, että viestintä koostuu seuraavista:

• 52% kehon kielen perusteella
• 37% äänensävyn perusteella
• 11% sanojen perusteella

Yhteistyöryhmissä löytyy todennäköisesti kaksi viestintätyyliä:

• Epäsuorat kommunikaattorit ovat tyypillisesti henkilöitä, jotka käyttävät intuitiivisia keinoja ymmärtääkseen toisten tarpeet ja toiveet. Heidän mielestään suoriin kysymyksiin on vaikea vastata ja suora viestintä on epäkohteliasta.
• Suorat viestijät ovat tyypillisesti henkilöitä, jotka käyttävät tietoista ajattelua ymmärtääkseen toisten tarpeet ja toiveet, he kysyvät suoraan ja odottavat suoria vastauksia

Spence lisää, että kuuntelemiseen on kolme päävaihetta, jotka helpottavat oppimista ja osoittavat kunnioitusta puhujaa kohtaan:

1. Keskitä mielesi puhuvaan henkilöön
2. Käytä kehon kieltä osoittamaan huomiota ja kiinnostuksen kohteita
3. Pohdi suullisesti ja vastaa siihen, mitä puhuja tuntee ja sanoo

Kunnioittaminen

On yhteistyössä , osalta on kriittinen osa ryhmän suorituskyvyn ja on myönnetty, ja / tai vastaanotetaan kaksi selvästi eri tavalla:

Älä anna mallia yhteistyöhön perustuvasta kunnioituksesta nähdään, kun yksilöt tai tiimit odottavat muiden ansaitsevan kunnioitusta näiden henkilöiden toimintojen perusteella. Tämä tapahtuu usein organisaatioissa, yrityksissä ja muissa ryhmissä, joissa on olemassa yhteisiä piirteitä. Yhteistyötiimiin liittyneiden on osoitettava, mitä he voivat tehdä ja kuinka arvokkaita ryhmälle on saada kunnioitus ja jatkaa työskentelyä ryhmän kanssa.

Antaa kaikille mallia yhteistyönä osalta tapahtuu, kun yksilöt tai tiimit tarjoavat toisia kunnioittavasti ja-vuorovaikutuksen kautta-voi menettää tai ylläpitää niiden taso suhteessa. Tämä tapahtuu usein, kun jo perustetut ja toimivat yhteistyöryhmät kutsuvat uuden ryhmän tai ryhmän liittymään. Nämä uudet jäsenet ovat usein jo osoittaneet työnsä olevan korkealaatuista ja heillä on odotuksia tarjota tällaista laatua uudelle tiimilleen.

Ideat

Tämä erilainen yhteistyön vaihe on paikka, jossa ideoita kehitetään. Ryhmätoimintaa tässä vaiheessa kutsutaan tyypillisesti aivoriihiksi . Aivoriihissä on neljä perussääntöä. Niiden tarkoituksena on vähentää ryhmissä esiintyviä sosiaalisia esteitä ja kannustaa siten uusien ideoiden syntymistä. Odotettu tulos on dynaaminen synergia, joka lisää dramaattisesti ryhmän luovuutta.

Keskity määrään : Tämä sääntö on keino lisätä erilaista tuotantoa, jonka tarkoituksena on helpottaa ongelmanratkaisua maksimin avulla, määrä kasvattaa laatua . Oletuksena on, että mitä enemmän syntyy ideoita, sitä suuremmat mahdollisuudet tuottaa radikaali ja tehokas ratkaisu.

Ei kritiikkiä : Usein korostetaan, että ryhmien aivoriihissä kritiikki olisi pidettävä "odotustilassa". Sen sijaan, että ilmoitettaisiin heti, mikä voi olla väärin ideassa, osallistujat keskittyvät sen laajentamiseen tai lisäämiseen varaamalla kritiikki prosessin myöhemmälle "kriittiselle vaiheelle". Keskeyttämällä tuomion syntyy kannustava ilmapiiri, jossa osallistujat voivat vapaasti tuottaa epätavallisia ideoita.

Epätavalliset ideat ovat tervetulleita : Saadaksesi hyvän ja pitkän luettelon ideoista, epätavalliset ideat ovat tervetulleita. Ne voivat avata uusia ajattelutapoja ja tarjota parempia ratkaisuja kuin tavalliset ideat. Ne voidaan tuottaa katsomalla toisesta perspektiivistä tai syrjäyttämällä oletukset.

Yhdistä ja paranna ideoita : Hyvät ideat voidaan yhdistää muodostamaan yksi erittäin hyvä idea, kuten iskulause "1 + 1 = 3" ehdottaa. Tämän lähestymistavan oletetaan johtavan parempiin ja täydellisempiin ideoihin kuin pelkästään uusien ideoiden luominen yksin. Sen uskotaan stimuloivan ideoiden rakentamista yhdistymisprosessilla.

Harjoitukset

Klusterointia käytetään usein määrittelemään ja ymmärtämään aiheen perusaiheita (kuten kuvassa näkyvä vaara). Seuraava on noin 10–15 minuutin kokoaminen ja kirjoittaminen kaikesta ja kaikesta, mikä tulee mieleen - riippumatta siitä, ovatko ne toisiinsa liittyviä vai ei. Seuraavaksi eteenpäin ja ryhmäkäsityksen vahvistamiseksi äänestysprosessia käytetään tunnistamaan eniten ajatuksia herättävät tai sovellettavat lausunnot kustakin perusaiheesta; lopuksi ryhmä jakaa ja keskustelee havainnoista. Kirjoitus- ja äänestysosan kriittinen huomautus on, että molemmat suoritetaan äänettömästi, tuomitsematta, toisistaan ​​poikkeavasti ja tehdään luottavaisin mielin, että jokainen panos on kriittinen.

Ryhmittelyä käytetään usein sopimaan toimista, kohteista ja ominaisuuksista projektin tietyissä luokissa. Luovassa ongelmanratkaisussa - esimerkiksi pelisuunnittelussa - voidaan käyttää luokkia "Kesto, tarkoitus / tavoite, teema, ensisijainen aktiviteetti, fyysisyys, haaste, yleisö ja sijainti / ympäristö".

Yhteisymmärrys

Tämä lähentyvä yhteistyövaihe on välttämätön, jotta voidaan edetä ajatusten vaiheista.

Äänestys

Yhteisiä kirjoitusharjoituksia ("klusterointi" on esitetty tässä) voidaan käyttää ideoiden kehittämiseen. Värillisiä välilehtiä - jotka on kiinnitetty suurelle sivulle - käytetään yhteisessä äänestyksessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.

Kaikkien ryhmän jäsenten mielipiteiden kysely on välttämätöntä, jotta yhteistyöprojektin omistajuus voidaan tasata. Voit tehdä tämän äänestämällä kahdella tavalla :

• Kirjallinen äänestys on muodollisempi tapa saavuttaa yksimielisyys, joka on hyödyllinen konfliktien välttämiseksi ja tiettyjen menettelytapojen valitsemiseksi. Tämä tehdään tyypillisesti hiljaisuudessa ja on erityisen arvokasta sitouttamaan sisäiset ajattelijat.
• Sanallisesta äänestämisestä voi olla hyötyä epävirallisten päätösten tekemisessä, jotka eivät ole ristiriitaisia. Tämä menetelmä toimii hyvin abstraktien aiheiden keskustelussa tai "sisäänkirjautumisen" keinona, jos yksimielisyyttä epäillään jo.

Äänestyskeinoja on erilaisia, ja jokaisella on vahvuutensa ja heikkoutensa:

• Yksi ääni henkilöä kohden on hyödyllisin lopullisten päätösten tekemiseksi, jos vaihtoehtoja on vain rajoitetusti
• N henkilöä kohden voidaan antaa N ääntä , missä N on haluttu määrä jäljellä olevia vaihtoehtoja
• Sata ääntä henkilöä kohden voidaan antaa yhteensä ja se toimii kuten "prosenttiosuudet", jolloin optioille voidaan antaa mikä tahansa määrä ääniä. Tämä sopii parhaiten alkuperäiseen päätöksentekoon, kun käytettävissä on paljon erilaisia ​​vaihtoehtoja.

Suorituskykyanalyysi

Kaavio ryhmän suorituskyvyn mittaamiseksi

Katzenbachin ja Smithin tutkimuksessa on perustettu viisi ryhmäluokitusta:

1. Työryhmä: ryhmä, jossa ei ole suorituskykytarpeita tai -mahdollisuuksia ja joka vaatii ryhmää. Jäsenet ovat vuorovaikutuksessa jakamaan tietoja, mutta heillä on erityiset vastuualueet ja vähäinen vastuu.
2. Pseudotiimi: ryhmä, jossa voi olla olemassa esiintymistarve tai mahdollisuus, joka vaatii joukkuetta, mutta ei ole keskitytty kollektiiviseen suorituskykyyn. Jäsenten välinen vuorovaikutus heikentää kunkin henkilön panosta.
3. Potentiaalinen joukkue: ryhmä, jossa esiintyy merkittävä suorituskyvyn tarve ja jota yritetään parantaa suorituskykyä. Tämä ryhmä vaatii tyypillisesti enemmän selkeyttä tarkoituksesta, tavoitteista tai tuloksista ja tarvitsee enemmän kurinalaisuutta.
4. Todellinen joukkue: ryhmä, jolla on täydentäviä taitoja, sama sitoutuminen ja vastavuoroinen vastuu.
5. Ylimääräinen joukkue: todellinen joukkue, jolla on myös syvä sitoutuminen toistensa henkilökohtaiseen kasvuun ja menestykseen.

Esteet tehokkaalle yhteistyölle

Yhteistyön tärkein este voi olla vaikeus päästä sopimukseen, kun on olemassa erilaisia ​​näkemyksiä. Tämä voi vaikeuttaa tehokasta päätöksentekoa. Vaikka yhteistyön jäsenet onnistuvatkin sopimaan, he ovat todennäköisesti samaa mieltä toisesta näkökulmasta. Tätä kutsutaan usein kulttuurirajaksi. Esimerkiksi:

• Kulttuuri, jossa sijoitus tai työnimike on tärkeä, vaikeuttaa alemman tason henkilön, joka voi olla pätevämpi kuin esimiehensä tähän tehtävään, yhteistyötä. Alemman tason henkilölle kerrotaan, mitä tehdä. Tämä ei ole yhteistyötä
• " muukalainen vaara "; mikä voidaan ilmaista haluttomuutena jakaa muiden tuntemattomien kanssa
• "neula heinäsuovassa"; ihmiset uskovat, että muut ovat jo saattaneet ratkaista ongelmasi, mutta miten löydät heidät
• "kasaaminen"; missä ihmiset eivät halua jakaa tietoa, koska he näkevät kasaamisen voimanlähteenä
• " Ei keksitty täällä "; aiemmin tehdyn tutkimuksen tai tiedon välttäminen, jota ei ole alun perin kehitetty ryhmässä / laitoksessa.

Ryhmän johtopäätös

Kaavio viestintämateriaalien neljän näkökohdan arvioimiseksi.

Kun ryhmä on saavuttanut tavoitteensa, itsetutkiskelu ja itsekritiikki ovat tarpeen kasvun aikaansaamiseksi yhteistyötyökokemuksesta. Tätä vaihetta voidaan käyttää myös tunnistettavaksi tulevaa työtä. Aikaisempien ryhmäkohteiden dokumentoinnista tulee erityisen hyödyllistä tässä vaiheessa. Spence suosittelee, että yhteistyön tuotoksen arvioimiseksi ihmisten on "hyökättävä projekteja, ei ihmisiä". Asennusvaiheessa sovittujen arvojen ja tavoitteiden käyttäminen antaa ryhmän jäsenille mahdollisuuden kritisoida objektiivista, arvovaltaista suorituskykyä.

Spence toteaa, että ryhmän jäsenet, jotka ovat työskennelleet Katzenbachin ja Smithin "todellisena tiiminä", kokevat yleensä voimakkaan halun jatkaa työskentelyä yhteistyössä ja saattavat jopa huomata, että suorituskyky yksittäisenä yksikkönä saattaa kärsiä.

Katso myös

Viitteet

Lisälukemista

• Bennis, Warren ja Patricia W.Biederman. Geniusn organisointi. Cambridge, Massachusetts: Perseus, 1997.
• Marcum, James W. Tietokauden jälkeen: Dynaaminen oppimisilmoitus. Voi. 231. Vastakohdat: Postmodernisen kasvatusteorian tutkimukset. New York, NY: Peter Lang, 2006.
• Spence, Muneera U. "Graafisen suunnittelun yhteistyöprosessit: yhteistyökurssi." Oregonin osavaltion yliopisto. Philadelphia, Pennsylvania: AIGA, 2005. https://web.archive.org/web/20080410234154/http://revolutionphiladelphia.aiga.org/resources/content/2/5/7/0/documents/MSpence.pdf