Engagement

Engagement ( englische Aussprache:  /ɛnˈgeɪd͡ʒmənt/ ) ist ein psychologisches Konstrukt, das emotionale Verbindung bedeutet, sich aber darauf bezieht, wie aktiv das Individuum an einer bestimmten Aktivität beteiligt ist. ​ Laut verschiedenen Autoren​ handelt es sich um ein Metakonstrukt, das kognitive, emotionale und verhaltensbezogene Aspekte umfasst. Es wurde als interaktiver und bidirektionaler Prozess definiert, der Engagement oder Beteiligung zwischen Subjekten (Bürger, Arbeitnehmer, Kunden, Nutzer sozialer Netzwerke) und Organisationen (öffentliche Verwaltung, Unternehmen, digitale Plattform) impliziert. ]

Der Begriff wird in den verschiedenen Bereichen verwendet , an denen Einzelpersonen beteiligt sind, wie z .

Im akademischen und schulischen Umfeld wurde Engagement als die psychologische Investition des Schülers definiert, um das Wissen und die Fähigkeiten zu erlernen, zu verstehen und zu beherrschen, die durch akademische Arbeit gefördert werden sollen. ]

Im geschäftlichen Kontext wird Engagement mit dem freiwilligen Einsatz von Mitarbeitern eines Unternehmens oder Mitgliedern einer Organisation identifiziert . Ein engagierter Mitarbeiter ist eine Person, die sich voll und ganz in ihre Arbeit einbringt und dafür begeistert ist. Wenn sich ihm die Möglichkeit bietet, handelt er so, dass er über die Anforderungen seiner Organisation hinausgeht .

Laut einigen Modeautoren gibt es im Spanischen ähnliche Konzepte wie organisatorisches Engagement und Arbeitsbeteiligung , die nicht mit Engagement verwechselt werden sollten . Die Verwendung dieses Begriffs war so erfolgreich, dass er sich in ähnlichen Bedeutungen, wenn auch nicht völlig gleichwertig, auf andere Bereiche wie Psychologie, Bildung, Medien oder soziale Netzwerke ausgeweitet hat ( Ballesteros, 2018 ).

Die Möglichkeit, einen anderen Ausdruck zu verwenden, wie z. B. Arbeitsverhältnis , wird nicht allgemein akzeptiert (es kann auch jede Art von Beziehung zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Unternehmen bezeichnen), und der Begriff wird normalerweise in seiner Originalsprache verwendet.

und Arten von „

Es gibt drei Arten von Engagement : emotional, kognitiv und verhaltensorientiert. Andere Autoren schlagen zwei Arten von Engagement vor, psychologische und kognitive. Während Reeve (2012), vier Typen postuliert: kognitiv, emotional, verhaltensorientiert und handlungsorientiert.

• Die emotionale Dimension des Engagements bezieht sich sowohl auf die positiven als auch auf die negativen affektiven Reaktionen von Personen auf eine bestimmte Aktivität. ]

• Die kognitive Dimension des Engagements bezieht sich auf das Ausmaß, in dem Einzelpersonen vor, während und nach der Ausführung einer Aktivität strategisch denken. ]

• Die Verhaltensdimension des Engagements bezieht sich auf die Anstrengung und Beharrlichkeit des Individuums während der Initiierung und Ausführung einer Aktivität. ]

• Die agentive Dimension des Engagements bezieht sich auf die absichtlichen, konstruktiven und proaktiven Beiträge, die der Einzelne in den Aktivitäten leistet, an denen er teilnimmt. ]

Psychologisches Engagement bezieht sich auf das Zugehörigkeitsgefühl und die Identifikation, die Einzelpersonen in Bezug auf eine bestimmte Aktivität oder Institution entwickeln. ]

„ Engagement “

Trotz seiner Popularität in der Geschäftswelt und auf Beratungsebene ist die akademische Forschung zum Thema Engagement recht spärlich. Die größten Beratungsunternehmen wie Development Dimensions International (DDI), Gallup , en:Aon Hewitt , Mercer und Towers Perrin definieren Engagement basierend auf der Kombination von Konzepten, die als affektives organisatorisches Engagement bekannt sind (dh die emotionale Verbindung mit der Organisation). Kontinuitätsverpflichtung (z. B. der Wunsch, in der Organisation zu bleiben), Verhalten außerhalb der Rolle (z. B. freiwilliges Verhalten, das das effektive Funktionieren der Organisation erleichtert) oder Arbeitszufriedenheit (z. B. ein positiver emotionaler Zustand, der aus der Wertschätzung der eigenen Arbeit entsteht) . Die Behauptung dieser Beratungsunternehmen, dass Engagement die Rentabilität von Unternehmen verbessert , lässt sich leider nicht verifizieren, da die dafür notwendigen Informationen nicht öffentlich zugänglich sind. Die einzige Ausnahme ist die der Gallup Organization, die in einer Studie auf der Grundlage von etwa 8.000 Geschäftseinheiten von 36 Unternehmen gezeigt hat, dass diejenigen Einheiten, die Mitarbeiter hatten, die sich im höchsten Quartil des Engagements befanden , 1 % bis 4 % mehr hatten Rentabilität und im Durchschnitt zwischen 51.500 € und 77.200 € mehr Umsatz oder Umsatz als die Einheiten im untersten Quartil des Engagements . Dies entspricht einer Differenz von mindestens 618.000 € pro Jahr und Geschäftseinheit (Harter, Schmidt und Hayes, 2002).

Der Gallup-Fragebogen (genannt Q12 ) misst jedoch mehr als die Erfahrung des Engagements die Vorgeschichte dieser Erfahrung anhand der vom Arbeitnehmer wahrgenommenen Arbeitsressourcen.

Social-Media-Engagement

Die Forschung zu Interaktionsprozessen hat sich in den letzten zehn Jahren vervielfacht und ist sowohl im akademischen als auch im geschäftlichen Bereich zu einem der wichtigsten Untersuchungsobjekte zu sozialen Netzwerken geworden. Für seine Messung auf digitalen Plattformen wurde sowohl die getrennte Berücksichtigung von Variablen wie der Anzahl von „Gefällt mir“, Teilen und Kommentieren, als auch die direkte Summe in verschiedenen Formeln vorgeschlagen. Ein Like-Share-Comment-Verhältnis von 10-2-1 wurde festgestellt. Daher würde die Gewichtung der „Gefällt mir“-Variablen etwa 75 % eines Engagement-Index betragen, der die Gesamtwerte direkt aufsummiert. Die hohe Anzahl an Likes hat zu verzerrten Ergebnissen dieser Messungen geführt, daher wurde eine vorherige Aufteilung der absoluten Werte jeder dieser Variablen vorgeschlagen. Digitales Engagement wurde definiert als abhängig von Faktoren wie dem Format, dem Inhalt, dem Zeitpunkt der Veröffentlichung und der Einbeziehung und Beteiligung der Seitenadministratoren. So sind es nicht die rein informativen Inhalte und solche, die wirtschaftliche Informationen beinhalten, wie etwa der Preis oder ein Angebot, die ein größeres Engagement hervorrufen, sondern die überzeugenden Inhalte mit emotionalen und philanthropischen Appellen, ebenso die sich nicht direkt auf die Marke oder die Produkte beziehen, sondern eher eine Art Gamification der Botschaft vorschlagen, die eine größere Akzeptanz finden würde ( Ballesteros, 2018 ).

Wissenschaftliche Zitate zum Thema Engagement sind stärker gewachsen als andere bisher dominierende Konzepte ]

„ Engagement Wissenschaft

Kahn (1990) war der erste Akademiker, der – wie er es nannte – persönliches Engagement als den „ …Einsatz von Organisationsmitgliedern aus ihren eigenen Arbeitsrollen“ beschrieb: „In Engagement nutzen und drücken sich Menschen körperlich, kognitiv, emotional und mental aus während der Entwicklung von ihre Rollen “ (S.694). Basierend auf dieser Definition von Engagement wurde anschließend eine 13-Punkte-Skala mit drei Dimensionen entwickelt: kognitives, emotionales und körperliches Engagement (May, Gilson & Harter, 2004).

Ein alternativer wissenschaftlicher Ansatz betrachtet Engagement als psychologischen Leistungszustand bzw. als positive Antithese zum Burnout bzw. Burnout -Syndrom am Arbeitsplatz (Schaufeli und Salanova, 2007). Es wird davon ausgegangen, dass engagierte Arbeitnehmer im Gegensatz zu Burnout-Betroffenen ein Gefühl der tatkräftigen und effektiven Verbundenheit mit ihrer Arbeit haben, anstatt ihre Arbeit als belastend und fordernd, sondern als herausfordernd zu empfinden. Für sie macht die Arbeit Spaß und ist keine Belastung. Im Engagement gibt es ein Gefühl der Erfüllung im Gegensatz zur Leere des Lebens, die Menschen mit dem Gefühl des Verlusts oder Burnouts zurücklässt. Aus dieser Perspektive wird Engagement definiert als „ … ein positiver mentaler Zustand der Leistung, bezogen auf die Arbeit, die durch Kraft, Hingabe und Aufnahme gekennzeichnet ist “ (Schaufeli, Salanova, González-Romá und Bakker, 2002, S.74) . Elan zeichnet sich durch hohe Energie und mentale Belastbarkeit bei der Arbeit aus, durch den Wunsch, sich auch bei auftretenden Schwierigkeiten anstrengen zu wollen . Hingabe bezieht sich auf ein hohes berufliches Engagement, zusammen mit der Manifestation eines Gefühls von Bedeutung, Begeisterung, Inspiration, Stolz und Herausforderung für die Arbeit . Schließlich tritt Absorption auf, wenn die Person sich vollständig auf ihre Arbeit konzentriert, wenn die Zeit schnell vergeht und sie Schwierigkeiten hat, sich von dem zu lösen, was sie tut, aufgrund der starken Dosis von Freude und Konzentration, die sie erfahren. Diese drei Aspekte werden mit der „ Utrecht Work Engagement Scale “ (UWES; Schaufeli et al., 2002) gemessen, einem Fragebogen mit 17 Items, der in 20 verschiedenen Sprachen verfügbar ist. Es gibt auch eine für Studenten angepasste Version (Schaufeli, Martínez, Marques-Pinto, Salanova & Bakker, 2002) und eine reduzierte Version davon (bestehend aus 9 Items) (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). Die Reliabilität und Validität des UWES wurde in mehreren Studien dokumentiert (für eine Übersicht siehe Schaufeli & Salanova, 2007).

Forschungsergebnisse

Das mit dem UWES gemessene Arbeitsengagement steht in positivem Zusammenhang, kann aber von ähnlichen Konstrukten wie Job Involvement und Organizational Commitment (Hallberg & Schaufeli, 2006), Intra-Rolle- und Extra-Rolle-Verhalten (Schaufeli, Taris und Bakker, 2006); Eigeninitiative (Salanova und Schaufeli, 2008); das Verhaltensmuster Typ A (Hallberg Johansson, & Schaufeli, 2007) und Arbeitssucht (Schaufeli, Taris & Van Rhenen, 2008). Darüber hinaus sind engagierte Arbeitnehmer (engagiert oder beteiligt) durch ein geringes Maß an Burnout (González-Romá, Schaufeli, Bakker & Lloret, 2006) sowie durch ein geringes Maß an Neurotizismus und ein hohes Maß an Extraversion gekennzeichnet (Langelaan, Bakker, Van Doornen , und Schaufeli, 2006). Darüber hinaus erfreuen sie sich auch einer guten geistigen und körperlichen Gesundheit (Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008).

Andererseits wurde festgestellt, dass Engagement positiv mit Arbeitsressourcen wie sozialer Unterstützung durch Kollegen und den direkten Vorgesetzten, mit Feedback zu Leistung, Coaching, Arbeitssteuerung, Aufgabenvielfalt, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und Ausbildungseinrichtungen (für einen Überblick siehe Schaufeli und Salanova, 2007). Kurzum: Engagierte Mitarbeiter arbeiten in herausfordernden Jobs.

Schließlich hängt Engagement auch mit besserer Leistung zusammen. Zum Beispiel nehmen die Kunden die Qualität der angebotenen Dienstleistungen besser wahr, wenn sie mit engagierten Hotel- und Restaurantmitarbeitern in Kontakt kommen , im Vergleich zu nicht engagierten (engagierten oder beteiligten) Mitarbeitern (Salanova, Agut und Peiró, 2005); je engagierter (engagiert oder beteiligt) sich Universitätsstudenten fühlen, desto besser sind ihre akademischen Ergebnisse im folgenden Jahr (Salanova, Bresó und Schaufeli, 2005; Salanova, Schaufeli, Martínez und Bresó, im Druck); und je höher das Engagement der Flugbegleiter , desto besser ihr inner- und außerschulischer Service während des Fluges (Xanthopoulou, Bakker, Heuven,, Demerouti, & Schaufeli, 2008).

Die Zukunft

In Kürze (im Laufe des Jahres 2009) wird das erste Buch über Arbeitsengagement vollständig auf Spanisch veröffentlicht, in dem ein Großteil der Forschung in Bezug auf sein Konzept, die erklärenden Theorien des Prozesses, seine Messung und die psychometrischen Eigenschaften des Prozesses durchgeführt werden wird analysiert UWES-Fragebogen. Darüber hinaus wird das Buch auch verschiedene individuelle und organisatorische Interventionen zur Steigerung des Arbeitsengagements vorstellen und das Konzept im Rahmen gesunder Organisationen erläutern (für weitere Informationen siehe Salanova und Schaufeli, 2009).

Referenzen

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