Menneskerelationer - Human relations movement
Human relations -bevægelse refererer til forskerne inden for organisationsudvikling, der studerer adfærd hos mennesker i grupper , især på arbejdspladsgrupper og andre beslægtede begreber inden for områder som industriel og organisatorisk psykologi . Det opstod i 1930'erne Hawthorne studier , der undersøgte effekten af sociale relationer , motivation og medarbejdertilfredshed på fabrikken produktivitet . Bevægelsen betragtede arbejdere med hensyn til deres psykologi og passede til virksomheder frem for som udskiftelige dele , og det resulterede i oprettelsen af disciplinen ledelse af menneskelige relationer.
Mayos arbejde
Elton Mayo understregede følgende:
- Naturgruppernes magt, hvor sociale aspekter har forrang frem for funktionelle organisatoriske strukturer .
- Behovet for gensidig kommunikation, hvor kommunikation er tovejs, fra medarbejder til administrerende direktør, såvel som omvendt.
- Udvikling af lederskab af høj kvalitet til at kommunikere mål og for at sikre effektiv og sammenhængende beslutningstagning .
Det er blevet en bekymring for alle mange virksomheder at forbedre medarbejdernes joborienterede interpersonelle færdigheder. Undervisningen af disse færdigheder til medarbejdere omtales som "bløde færdigheder" -træning. Virksomheder har brug for, at deres medarbejdere er i stand til at kommunikere og formidle information med succes, for at kunne fortolke andres følelser, være åbne over for andres følelser og for at kunne løse konflikter og nå til beslutninger. Ved at tilegne sig disse færdigheder kan medarbejderne, de i lederstillinger og kunden opretholde mere kompatible relationer.
Argumenter mod Mayos engagement i menneskelige relationer
Mayos arbejde anses af forskellige akademikere for at være det grundlæggende kontrapunkt for taylorisme og videnskabelig ledelse . Taylorisme, grundlagt af Frederick W. Taylor , søgte at anvende videnskab til ledelsen af medarbejdere på arbejdspladsen for at opnå økonomisk effektivitet gennem arbejdsproduktivitet. Elton Mayos arbejde er i vid udstrækning blevet tilskrevet opdagelsen af den 'sociale person', så arbejdere kunne ses som individer frem for blot robotter designet til at arbejde for uetiske og urealistiske produktivitetsforventninger. Denne teori er imidlertid blevet bestridt, da Mayos påståede rolle i menneskelige relationsbevægelsen er blevet stillet spørgsmålstegn ved. Ikke desto mindre, selv om taylorismen forsøgte at retfærdiggøre videnskabelig ledelse som en holistisk filosofi, snarere end et sæt principper, arbejdede menneskelige relationsbevægelsen parallelt med forestillingen om videnskabelig ledelse. Formålet var at imødekomme arbejdstagernes sociale velfærdsbehov og derfor fremkalde deres samarbejde som arbejdsstyrke.
Det almindeligt opfattede syn på menneskelige relationer siges at være et, der fuldstændig modsiger de traditionelle opfattelser af taylorisme. Mens videnskabelig ledelse forsøger at anvende videnskab på arbejdsstyrken, foreslår den accepterede definition af menneskelige relationer, at ledelsen bør behandle arbejdere som individer med individuelle behov. Ved at gøre det formodes det, at medarbejderne opnår en identitet, stabilitet inden for deres job og arbejdsglæde , hvilket igen gør dem mere villige til at samarbejde og bidrage med deres bestræbelser på at nå organisatoriske mål. Human relations -bevægelsen understøttede forrang for organisationer, der skulle tilskrives naturlige menneskelige grupperinger, kommunikation og ledelse . Imidlertid argumenteres den konventionelle skildring af de menneskelige relationers 'skole' af ledelse, der stiger ud af asken af videnskabelig ledelse, som en retorisk forvrængning af begivenheder.
For det første er det blevet hævdet, at Elton Mayos faktiske rolle i bevægelsen for menneskelige relationer er kontroversiel, og selvom han tilskrives at være grundlæggeren af denne bevægelse, mener nogle akademikere, at begrebet menneskelige relationer blev brugt i god tid før Hawthorne -undersøgelserne, som udløste menneskelige relationsbevægelsen. Bruce og Nyland (2011) tyder på, at mange akademikere gik forud for Mayo med at identificere et begreb, der ligner det for menneskelige relationsbevægelser, og endda gå så langt for at antyde, at output og oplysninger indsamlet af Hawthorne -undersøgelserne blev identificeret godt før Mayo af Taylor. Desuden argumenterer Wren og Greenwood (1998) for, at Taylor leverede vigtige bidrag til det, der inspirerer til menneskelig motivation, selvom hans ultimative fund var noget anderledes end bevægelsen mellem mennesker.
Et andet navn, der er blevet tilskrevet allerede eksisterende menneskelige relationer, er Henry S. Dennisons . Den ene gang præsident for Taylor Society har været knyttet til både Tayloristiske principper såvel som menneskelige relationsidealer og dermed skabt en forbindelse mellem Taylorisme og menneskelig relationstankegang. Dennison demonstrerede en aktivistisk bekymring både med hensyn til medarbejdernes begrundelse og karakter og med den kontrol og ledelse, der varetages af ledere i forretningsvirksomheden.
For at vurdere gyldigheden af menneskelige relationer som et benchmark for rettigheder på arbejdspladsen, skal Taylorismens bidrag i forhold til menneskelige relationer fastlægges. Taylorisme og videnskabelig ledelse indebar at være en "komplet mental revolution", og som Taylor forklarede, søgte Taylorisme at tilskynde ledere og arbejdere til at "tage øjnene væk fra opdelingen af overskud som det vigtige spørgsmål og sammen rette deres opmærksomhed mod at øge størrelsen af overskuddet. " Denne forestilling om ledelse appellerede til arbejdsgiveren, da den behandlede organisatoriske problemer, ineffektivitet og negative arbejdsgiver-medarbejderforhold. Videnskabelig ledelse havde til formål at bruge videnskab og kvalitative data i udvælgelsen af medarbejdere og lette brugen af medarbejderdatabaser og præstationsanmeldelser. For det første havde videnskabelig ledelse til formål at reducere ineffektivitet ved at studere tid og bevægelser i arbejdsopgaver. Formålet med tidsstudier var at bestemme, hvor hurtigt et job skulle og kunne udføres. For det andet påstod Taylor at indføre specifikke kvantitative mål for de enkelte medarbejdere for at give udfordrende tidsbegrænsninger og dermed øge produktiviteten. Vigtigst af alt søgte Taylor at øge produktiviteten gennem organisering af adfærd.
