Bevegelse for menneskelige relasjoner - Human relations movement
Bevegelse for menneskelige relasjoner refererer til forskere innen organisasjonsutvikling som studerer oppførselen til mennesker i grupper , spesielt på arbeidsplassgrupper og andre relaterte konsepter innen områder som industriell og organisasjonspsykologi . Det oppsto på 1930-tallet Hawthorne studier som undersøkte effekten av sosiale relasjoner , motivasjon og medarbeidertilfredshet på fabrikken produktivitet . Bevegelsen så på arbeidere når det gjaldt deres psykologi og passet med selskaper , snarere enn som utskiftbare deler , og det resulterte i opprettelsen av disiplinen ledelse av menneskelige relasjoner.
Mayos arbeid
Elton Mayo understreket følgende:
- Kraften til naturlige grupper, der sosiale aspekter går foran funksjonelle organisasjonsstrukturer .
- Behovet for gjensidig kommunikasjon, der kommunikasjon er toveis, fra arbeider til administrerende direktør, så vel som omvendt.
- Utvikling av lederskap av høy kvalitet for å kommunisere mål og for å sikre effektiv og sammenhengende beslutningstaking .
Det har blitt en bekymring for alle mange selskaper å forbedre de arbeidsrettede mellommenneskelige ferdighetene til ansatte. Læringen av disse ferdighetene til ansatte omtales som "myke ferdigheter" -opplæring. Bedrifter trenger sine ansatte for å kunne kommunisere og formidle informasjon på en vellykket måte, for å kunne tolke andres følelser, for å være åpne for andres følelser og for å kunne løse konflikter og komme til beslutninger. Ved å tilegne seg disse ferdighetene kan de ansatte, de i lederstillinger og kunden opprettholde mer kompatible relasjoner.
Argumenter mot Mayos engasjement i menneskelige relasjoner
Mayos arbeid anses av forskjellige akademikere for å være det grunnleggende kontrapunktet for taylorisme og vitenskapelig ledelse . Taylorisme, grunnlagt av Frederick W. Taylor , søkte å anvende vitenskap for ledelsen av ansatte på arbeidsplassen for å oppnå økonomisk effektivitet gjennom arbeidsproduktivitet. Elton Mayos arbeid har blitt mye tilskrevet oppdagelsen av den "sosiale personen", slik at arbeidere kan sees på som individer i stedet for bare roboter designet for å arbeide for uetiske og urealistiske produktivitetsforventninger. Imidlertid har denne teorien blitt bestridt, ettersom Mayos påståtte rolle i menneskelige relasjoner har blitt stilt spørsmål ved. Selv om taylorismen forsøkte å rettferdiggjøre vitenskapelig ledelse som en helhetlig filosofi, snarere enn et sett med prinsipper, fungerte menneskelige relasjonsbevegelse parallelt med forestillingen om vitenskapelig ledelse. Målet var å ivareta arbeidernes sosiale velferdsbehov og derfor fremkalle deres samarbeid som arbeidsstyrke.
Det allment oppfattede synet på menneskelige relasjoner sies å være et som helt motsier de tradisjonelle synet på taylorisme. Mens vitenskapelig ledelse prøver å anvende vitenskap på arbeidsstyrken, foreslår den aksepterte definisjonen av menneskelige relasjoner at ledelsen bør behandle arbeidere som individer, med individuelle behov. Ved å gjøre det skal ansatte oppnå en identitet, stabilitet i jobben og trivsel , noe som igjen gjør dem mer villige til å samarbeide og bidra med innsatsen for å oppnå organisatoriske mål. Bevegelsen for menneskelige relasjoner støttet organisasjonenes forrang som kan tilskrives naturlige menneskelige grupperinger, kommunikasjon og ledelse . Imidlertid hevdes den konvensjonelle skildringen av de menneskelige relasjonene 'lederskole', som stiger opp av asken til vitenskapelig ledelse, som en retorisk forvrengning av hendelser.
For det første har det blitt hevdet at Elton Mayos faktiske rolle i menneskelige relasjonsbevegelsen er kontroversiell, og selv om han tilskrives grunnleggeren av denne bevegelsen, mener noen akademikere at begrepet menneskelige relasjoner ble brukt i god tid før Hawthorne -undersøkelsene, som utløste menneskelige relasjoner. Bruce og Nyland (2011) antyder at mange akademikere gikk foran Mayo med å identifisere et konsept som ligner på menneskelige relasjoner, til og med gå så langt som å antyde at produksjonen og informasjonen samlet av Hawthorne -undersøkelsene ble identifisert i god tid før Mayo av Taylor. I tillegg hevder Wren og Greenwood (1998) at Taylor ga viktige bidrag til det som inspirerer menneskelig motivasjon, selv om hans endelige funn var noe annerledes enn bevegelsen for menneskelige relasjoner.
Et annet navn som har blitt tilskrevet eksisterende ideer om menneskelige relasjoner er Henry S. Dennisons navn . Den ene gangen presidenten i Taylor Society har vært knyttet til både Tayloristiske prinsipper og idealer for menneskelige forhold, og dermed skapt en forbindelse mellom Taylorisme og menneskelig relasjonstankegang. Dennison demonstrerte en aktivistisk bekymring både med begrunnelsen og karakteren til arbeidere, og med kontrollen og ledelsen som ble utført av ledere i forretningsforetaket.
For å vurdere gyldigheten av menneskelige relasjoner som en målestokk for rettigheter på arbeidsplassen, må Taylorismens bidrag i forhold til menneskelige relasjoner fastsettes. Taylorisme og vitenskapelig ledelse innebar å være en "fullstendig mental revolusjon", og som Taylor forklarte, søkte Taylorisme å oppmuntre ledere og arbeidere til å "ta øynene fra fordelingen av overskuddet som den viktige saken, og sammen rette oppmerksomheten mot å øke størrelsen på overskuddet. " Denne forestillingen om ledelse appellerte til arbeidsgiveren da den tok for seg organisatoriske problemer, ineffektivitet og ugunstige forhold mellom arbeidsgiver og ansatte. Vitenskapelig ledelse hadde som mål å bruke vitenskap og kvalitative data ved valg av ansatte og legge til rette for bruk av ansattedatabaser og ytelsesvurderinger. For det første hadde vitenskapelig ledelse som mål å redusere ineffektivitet gjennom å studere tid og bevegelser i arbeidsoppgaver. Formålet med tidsstudier var å avgjøre hvor raskt en jobb skal og kan gjøres. For det andre påstod Taylor å introdusere spesifikke kvantitative mål for de enkelte ansatte for å gi utfordrende tidsbegrensninger og dermed øke produktiviteten. Viktigst av alt, søkte Taylor å øke produktiviteten gjennom organisering av atferd.
