Teorie aktivace rysů - Trait activation theory

Teorie aktivizace rysů vychází z konkrétního modelu výkonu práce a lze ji považovat za propracovaný nebo rozšířený pohled na přizpůsobení osobnosti a zaměstnání. Konkrétně jde o to, jak jedinec vyjadřuje své vlastnosti, když je vystaven situačním podnětům souvisejícím s těmito vlastnostmi. Tyto situační narážky mohou pocházet z organizačních, sociálních a / nebo narážek na úkoly. Tyto podněty mohou aktivovat osobnostní rysy, které souvisejí s pracovními úkoly a organizačními očekáváními, která si organizace cení (tj. Pracovní výkon). Tyto narážky mohou také vyvolat chování související s vlastnostmi, které přímo nesouvisí s výkonem zaměstnání.

Podle modelu výkonu práce založeného na vlastnostech představeného Tettem a Burnettem (2003; viz obrázek 1) teorie aktivace vlastností navrhuje tři zastřešující principy (str. 503):

  • Vlastnosti jsou v pracovním chování vyjádřeny jako reakce na situační podněty relevantní pro danou vlastnost;
  • Zdroje podnětů souvisejících s vlastnostmi lze rozdělit do tří širokých kategorií nebo úrovní: úkol, sociální a organizační; a
  • Charakteristické expresivní pracovní chování se liší od pracovního výkonu, přičemž druhý je definován v nejjednodušších termínech jako oceňované pracovní chování.
Image
Tett and Burnett's (2003) Personality Trait-Based Model of Job Performance

Teorie aktivace vlastností naznačuje, že zaměstnanci budou hledat a odvozovat skutečné uspokojení z pracovního prostředí, které umožňuje snadné vyjádření jejich jedinečných osobnostních rysů. Teorie však stanoví, že pouze v situacích, kdy jsou tyto osobnostní rysy v práci oceňovány (tj. Vyjádření vlastností je přínosem pro kvalitní pracovní úkoly), vede „aktivace“ vlastnosti k lepšímu pracovnímu výkonu a potenciálu pro následné zvýšení vnějších odměny (např. výplaty a další výhody). Stručně řečeno, pracovní prostředí nebo pracovní požadavky, které vedou k přirozenému a častému vyjadřování jejich vlastností, jsou pro lidi atraktivní.

Například rys, extraverze, je spojen se společenstvím a hledáním společnosti druhých. Pokud je tato vlastnost aktivována interakcí se zákazníky, zatímco prodejce provádí pracovní úkoly související s prodejem, dalo by se očekávat, že taková aktivace vlastnosti povede k dobrému výkonu práce a potenciálním následným finančním bonusům. Pokud je však v práci aktivována extraverze přítomností spolupracovníků a jeden se stane příliš společenským se spolupracovníky, pracovní výkon může utrpět, pokud tato společenskost odvádí pozornost od pracovních úkolů. V tomto příkladu by organizační podněty toho, zda se mezi spolupracovníky očekává prostředí vysoké společenskosti, ovlivnily sílu podnětu a úroveň aktivace. Všimněte si, že se nejedná o předpoklad teorie aktivace vlastností, že situace bez ohledu na vlastnosti má za následek špatný výkon. Teorie spíše naznačuje, že nedostatek aktivace vlastností oslabuje vztah vlastností a vlastností.

Historie a vývoj

Principy aktivace rysů lze vysledovat již v roce 1938, kdy Henry Murray popsal, že situace vyvolávají u jednotlivců výraz znaku. Tett, Simonet, Walser a Brown (2013) shrnuli klíčové příspěvky myšlenek ostatních, které předcházely a ovlivňovaly teorii aktivace vlastností. Ty jsou dvojí.

Za prvé, není to otázka rysu nebo situace, ale tato vlastnost a situace harmonicky spolupracují. Teorie aktivace rysů do značné míry závisí na situačních a na vlastnostech založených perspektivách osobnosti. Platí, že stávající latentní vlastnosti jsou aktivovány příslušnými situacemi. Přijímá tedy, že stabilní rysy i situační rozptyl mohou ovlivnit předvídatelné vzorce chování. Jedná se o pokračování Eysenckovy práce provedené 20 let před tím, než se snažila sladit dvě protichůdné perspektivy teorie zvláštností a situacionismu . Lze to shrnout jako interakcionistickou perspektivu, která se snaží vyřešit debatu o situaci v osobě vysvětlením chování s přihlédnutím k situaci i stabilním vlastnostem.

Za druhé, situace působí jako spouštěč určitých rysů, kterými jednotlivec disponuje. Určitá vlastnost se nemusí rozhodnout projevit, dokud nenastane situace, která to vyžaduje. Tato myšlenka přijímá interakcionistickou perspektivu, jak je popsáno v prvním bodě, a dělá krok dále ve vysvětlování způsobu, jakým se vlastnosti a situace vzájemně ovlivňují. Je to, jako by vlastnosti působily pasivně. Existují jako stabilní vlastnosti, ale vyžadují aktivní stimulaci relevantní situace, aby se proměnily v akci a ovlivnily chování jednotlivce.

Avšak tři hlavní vědci, Robert P. Tett, Hal A. Guterman a Dawn D. Burnett, jsou spojeni se zavedením teorie prostřednictvím dvou ústředních článků. Tyto práce syntetizovaly a rozšířily dvě myšlenky prezentované výše a vytvořily takzvanou teorii aktivace znaků.

Teorie aktivace vlastností je argumentem pro situační specificitu; to znamená, zda vlastnost vede k lepšímu výkonu, závisí na kontextu; nebo alternativně, zda je kontext relevantní pro výkon, závisí na vlastnosti. Zastánci teorie tedy tvrdí, že situace související se zvláštnostmi vedou k lepšímu výkonu než situace, které jsou pro danou vlastnost irelevantní. Například v prostředí pracoviště může být zaměstnanec přiřazen k roli, která z velké části obsahuje situace, které nejsou vypočteny tak, aby stimulovaly konkrétní vlastnosti tohoto zaměstnance. Mohou proto být považováni za neúspěšné, pokud existuje možnost, že by si vedli mnohem lépe v jiné roli, která nabízí situace relevantní pro danou vlastnost s větší pravidelností.

Testování teorie

Od svého zavedení se několik vědců snažilo tuto myšlenku otestovat. Tett a Guterman (2000) provedli jeden z prvních rozsáhlých testů vyšetřováním dopadu relevance situačních vlastností na vztah mezi rysy a chováním. Konkrétně analyzovali vztahy mezi reakcemi účastníků na osobnostní test hodnotící pět osobnostních rysů (riskování, složitost, empatie, společenskost a organizace) a reakce na opatření týkající se záměrů chování ve více scénářích navržených tak, aby byly zaměřeny na stejné vlastnosti. Výsledky těchto testů podporují představu, že rysy jsou vyjádřeny do té míry, že situace nabízí příležitosti pro jejich vyjádření. Studie navíc našla podporu pro myšlenku, že situace lze hodnotit podle míry, do jaké jsou relevantní pro určité rysy (dokonce i pro ty, které se zaměřují na stejný znak).

Kamdar a Van Dyne (2007) také našli podporu pro teorii prostřednictvím terénní výzkumné studie, ve které zkoumali 230 zaměstnanců, jejich spolupracovníky a jejich vedoucí a zjistili, že vysoce kvalitní sociální výměnné vztahy v práci oslabují pozitivní vztah mezi osobností (konkrétně spokojenost a svědomitost) a pracovní výkon. Tyto výsledky byly interpretovány tak, aby byly v souladu s teorií aktivace zvláštností, protože naznačovaly, že vysoce kvalitní sociální směnné vztahy signalizují existenci normy vzájemnosti, která následně omezuje výraz osobnosti. Například pokud jde o příjemnost, autoři předpokládali, že ve srovnání s těmi, kteří mají vysokou příjemnost, méně příjemní zaměstnanci nemají přirozené sklony k toleranci a empatii, a proto „potřebují další pobídky k motivaci pomoci, jako je pocit, že partnerské vztahy jsou důvěryhodný “(str. 1290). Podobné závěry byly učiněny s ohledem na zaměstnance, kteří zaznamenali relativně nízké skóre svědomitosti.

V poslední době Judge a Zapata (2015) vyvinuli a testovali interakcionistický rámec vztahu osobnosti k zaměstnání a zaměřili se na obecné (situační síla;) i specifické (aktivace vlastností; Tett & Burnett, 2003) situační vlivy. Přitom integrovali oba pohledy a porovnali prediktivní platnost obou pohledů a dospěli k závěru, že teorie aktivace vlastností může být při vysvětlování toho, kdy a jak osobnost více předpovídá pracovní výkon, relativně důležitější než teorie síly situace (str. 1167). Autoři si však dávají pozor na to, že rozptyl, který lze připsat situační síle, není bezvýznamný. Tito autoři také poznamenávají, že studie byla omezena kvůli jejímu zaměření na podněty založené na práci a úkolech (na výslovné zanedbávání sociálních podnětů), které by mohly také ovlivnit vztah výkonu osobnosti a zaměstnání.

Praktické implikace

Když organizace pochopí, jak různé organizační podněty vedou k vyjádření vlastností, tyto znalosti umožňují organizacím příležitost vytvářet situace, které „aktivují“ vlastnosti, kterých si nejvíce cení, a vybírat zaměstnance na základě těchto vlastností. Aby však vědci vedení plně porozuměli rysům potřebným pro různé profesní role, včetně týmových kontextů, doporučují organizacím provádět analýzy práce zaměřené na osobnost, aby se zlepšily procesy výběru a propagace.

Organizace mohou pomocí teorie aktivace vlastností pomoci zajistit pozitivní zkušenost žadatele. Studie z roku 2015 zjistila, že u uchazečů, kteří byli významně silní v požadovaných vlastnostech pro pozici, o které se uvažuje, hrálo při jejich vnímání organizace velkou roli vnímaná osobnost přizpůsobená současným zaměstnancům. Pomocí teorie aktivace vlastností a související teorie podobnosti-přitažlivosti mohou organizace navrhnout své náborové procesy tak, aby se uchazeči spojili se stávajícími zaměstnanci, s nimiž se pravděpodobně identifikují. Studie naznačuje, že čím více uchazečů může přijít do styku s úspěšnými a šťastnými zaměstnanci, se kterými se osobně setkávají, tím jistější je pravděpodobné, že budou v podobném prostředí šťastní.

Teorie aktivace vlastností může také pomoci organizaci pochopit, jak optimálně motivovat pracovníky tím, že jim nabídne odměny odpovídající jejich individuálním vlastnostem (např. Introverti pravděpodobně nebudou motivováni odměnami zahrnujícími veřejné uznání jako „zaměstnanec měsíce“, ale extraverti budou) . V diskusi na pracovišti je teorie aktivace vlastností často diskutována pouze ve vztahu k motivaci a provedení úkolu. Toto je však příklad jeho použití nad rámec tohoto zaměření. Jedna studie z roku 2017 pojednávala o tom, jak může teorie aktivace vlastností pomoci řídit hodnocení organizace vedoucí potenciál mezi jejími zaměstnanci. Navrhuje situace s větší pravděpodobností aktivovat určité klíčové vlastnosti spojené s vůdcovskou schopností.

Teorie aktivace rysů se používá v mnoha oblastech psychologického studia a praxe, zejména v průmyslové/organizační psychologii. Jednou z oblastí, které silně ovlivnila, jsou hodnotící centra. Se závěry vyvozenými z teorie aktivace vlastností mohou hodnotící centra psát spolehlivější hodnocení a interpretovat výsledky s větší přesností, aby navrhly, zda je v určité oblasti testerovi více či méně pravděpodobné, že se mu bude dařit.

Role ve vysvětlování situační specificity

I když nejde o explicitní test principů samotné teorie, vědci často čerpají z teorie aktivace zvláštností, aby vysvětlili nesrovnalosti ve vztahu mezi osobností a pracovním chováním, jako je výkon. Například osobnostní rysy, jako je příjemnost, mohou být klíčové pro výkon v zaměstnáních, která vyžadují pomoc druhým, ale méně prediktivní pro výkon v zaměstnáních, která nevyžadují poskytnutí pomoci druhým. Podobně byla teorie použita k vysvětlení, proč se zdá, že relativně extravertní jednotlivci dosahují lepších výkonů v povoláních (tj. V manažerských a prodejních), které zahrnují vysokou úroveň sociální interakce.

Kritika

Zdá se, že teorie neřeší, jak jsou tendence chování související s vlastnostmi převedeny na pracovní chování. Někteří vědci se pokusili tuto mezeru vyřešit navržením cílů vyššího řádu, jako je motivace zažít smysluplnost v práci, hrát roli v tom, jak se relevantní tendence vlastností promítají do příslušných pracovních výsledků (viz).

Další relevantní pojmy

Obousměrnost - osobnostní rys může pozitivně předpovídat pracovní výkon v jedné situaci a negativně předpovídat pracovní výkon v jiné situaci. Svědomití jedinci například bývají při rozhodování orientovaní na detaily a opatrní; obecně řečeno, svědomitost je spojena s pozitivním chováním při výkonu práce. Naproti tomu výzkum ukázal, že organizace vybírající na pracovní pozice, které vyžadují, aby byl zaměstnanec přizpůsobivý změnám, nemusí mít prospěch z výběru jednotlivce s vysokou svědomitostí.

Situační síla je také relevantní z hlediska aktivace rysů a vztahuje se na podněty týkající se žádoucího chování. Takzvané „silné“ situace zahrnují jednoznačné požadavky (klasickým příkladem je červený semafor), zatímco „slabé“ situace se vyznačují nejednoznačnými očekáváními chování. Síla situace souvisí s relevancí rysu, pokud je relevance znaku v podstatě charakteristikou situace, která může vést k vyjádření jednoho znaku spíše než jiného. Abychom vysvětlili tyto vztahy, Tett a Burnett (2003) používají metaforu rozhlasové stanice a její odpovídající objem, aby rozlišovali mezi významností vlastností a sílou situace. Konkrétně navrhují, aby význam vlastností byl analogický s rozhlasovou stanicí (tj. Kanál) a síla situace s hlasitostí, při které je stanice přehrávána. Jinými slovy, relevance vlastností určuje, zda situace nabízí příležitost (na základě úkolů, sociálních a / nebo organizačních podnětů) vyjádřit určitou vlastnost, a síla situace určuje pravděpodobnost, že jednotlivci danou vlastnost vyjádří nebo ne .

Silná situace může například zahrnovat interdisciplinární pracovní tým, kde existuje společné organizační očekávání, že si všichni členové týmu navzájem pomohou, protože každý člen závisí na odborných znalostech a zkušenostech jiného člena týmu. V této situaci mohou být rysy přijatelnosti aktivovány úkoly a organizačními podněty, ale i jednotlivci s nižší přijatelností pravděpodobně pomohou ostatním. Slabá situace by naopak mohla zahrnovat vstup nového zaměstnance do pracovní skupiny, kde nebyla stanovena žádná očekávání ohledně toho, jak lidé spolupracují. Tento zaměstnanec si může uvědomit, že má jedinečnou zkušenost, že kdyby sdílel, pomohl by jinému členovi týmu rychleji dokončit jeho úkol. V této situaci může být vlastnost příjemnosti aktivována vědomím, že může spolupracovníkovi s úkolem pomoci, ale obecně bez dalších podnětů je pravděpodobnější, že ti s vysokou mírou souhlasu nabídnou pomoc.

Teorie vlastností je psychologický přístup, který zahrnuje studium osobnostních rysů jako relativně stabilních individuálních rozdílů, které popisují obecné predispozice nebo předvídatelné společné vzorce myšlení a prožívání emocí, které ovlivňují chování. Ve skutečnosti byly osobnostní rysy spojeny s důležitými životními výsledky (viz Osobnost a životní výsledky ). Nejznámější popis nebo kategorizace osobnostních rysů se nazývá „ osobnostní rysy velké pětky “, která zahrnuje pět širokých osobnostních dimenzí: svědomitost , extraverze , příjemnost , otevřenost a neuroticismus (nebo v jeho inverzní formě emoční stabilita).

V psychologii osobnosti proběhla dlouhodobá debata o situaci v osobě, kde teoretici zvláštností navrhli, že chování lze předpovědět analýzou konzistentních osobností napříč situacemi, ale „situacionisté“ nesouhlasili s tím, že by osobnosti byly stejně konzistentní, jak navrhovali teoretici zvláštností. Situacionisté tvrdili, že chování ovlivňuje vnější situace - nikoli obecné rysy. Dnes se většina psychologů osobnosti drží interakcionistické perspektivy, kde k lidskému chování přispívá jak osoba, tak situace; ve výsledku již primární debata neexistuje.

Teorie přizpůsobení osobnosti a zaměstnání (vycházející z širšího konceptu přizpůsobení osoby a prostředí ) naznačuje, že určitá pracovní prostředí jsou vhodnější pro jednotlivce s určitými osobnostními charakteristikami a že najímání jedinců, kteří se nejlépe hodí, povede k vyšší spokojenosti zaměstnanců, pohoda a lepší pracovní výkon. Jinými slovy, teorie přizpůsobení osobnosti a zaměstnání je založena na interakčním modelu, který naznačuje, že jak člověk, tak situace ovlivňují chování.

Viz také

Reference