Analýza práce - Job analysis

Analýza zaměstnání (také známá jako pracovní analýza ) je skupina postupů k identifikaci obsahu zaměstnání z hlediska činností, které zahrnuje, kromě atributů nebo požadavků nezbytných k provádění těchto činností. Analýza zaměstnání poskytuje organizacím informace, které jim pomáhají určit, kteří zaměstnanci se nejlépe hodí pro konkrétní zaměstnání.

Proces analýzy pracovního místa zahrnuje to, že analytik shromažďuje informace o povinnostech stávajícího provozovatele, povaze a podmínkách práce a některých základních kvalifikacích. Poté analytik práce vyplnil formulář nazvaný pracovní psychograf , který zobrazuje mentální požadavky na práci. Měřítkem zvukové analýzy úlohy je platný seznam úkolů. Tento seznam obsahuje funkční nebo pracovní oblasti pozice, související úkoly a základní doporučení pro školení. Odborníci na předmětné záležitosti (stávající subjekty) a supervizoři pro analyzovanou pozici potřebují ověřit tento konečný seznam, aby mohli ověřit analýzu pracovního místa.

Analýza zaměstnání je klíčová v první řadě, pomáhá jednotlivcům rozvíjet jejich kariéru a také pomáhá organizacím rozvíjet jejich zaměstnance s cílem maximalizovat talent. Výsledky analýzy zaměstnání jsou klíčovými vlivy při navrhování učení, vývoji výkonových intervencí a zlepšování procesů. Aplikace technik analýzy zaměstnání implicitně předpokládá, že informace o zaměstnání, jak v současné době existuje, mohou být použity k vývoji programů pro nábor, výběr, školení a hodnocení lidí pro práci tak, jak bude existovat v budoucnosti.

Analytici zaměstnání jsou obvykle psychologové z oblasti průmyslové organizace (IO) nebo personalisté, kteří byli vyškoleni a jednají pod dohledem psychologa IO. Jedním z prvních psychologů IO, kteří zavedli analýzu práce, byl Morris Viteles . V roce 1922 použil analýzu práce, aby vybral zaměstnance pro vozíkovou automobilku. Techniky Viteles by pak mohly být použity stejným způsobem na jakoukoli jinou oblast zaměstnání.

Analýzu práce také pojali dva ze zakladatelů psychologie IO, Frederick Winslow Taylor a Lillian Moller Gilbreth na počátku 20. století. [1] Od té doby odborníci představili mnoho různých systémů pro provádění analýzy práce, které jsou v průběhu desetiletí stále podrobnější. Důkazy však ukazují, že hlavní účel analýzy práce, porozumění behaviorálním požadavkům práce, se za více než 85 let nezměnil.

Účel

Jedním z hlavních účelů provádění analýzy zaměstnání je připravit popisy práce a specifikace práce, což zase pomáhá najímat do organizace správnou kvalitu pracovní síly . Obecným účelem analýzy práce je zdokumentovat požadavky na zakázku a provedenou práci. Analýza úloh a úkolů se provádí jako základ pro pozdější vylepšení, včetně: definice domény zaměstnání; popis zaměstnání; vývoj hodnocení výkonu , výběr personálu , výběrové systémy, propagační kritéria, hodnocení potřeb školení, právní obhajoba výběrových procesů a plány odměňování. Průmysl zlepšující lidskou výkonnost využívá analýzu pracovních míst, aby se ujistil, že vzdělávací a vývojové činnosti jsou zaměřené a efektivní. V oblasti lidských zdrojů (HR) a průmyslové psychologie se analýza pracovních míst často používá ke shromažďování informací pro použití při výběru personálu, školení, klasifikaci a/nebo kompenzaci.

Průmysloví psychologové používají analýzu práce k určení fyzických požadavků na zaměstnání, aby zjistili, zda jedinec, který utrpěl nějakou sníženou kapacitu, je schopen vykonávat práci s nějakým ubytováním nebo bez něj. Edwin Flieshman, Ph.D. je připočítán s určením základních faktorů fyzické zdatnosti člověka. Profesionálové vyvíjející certifikační zkoušky používají analýzu práce (často nazývanou něco trochu jiného, například „analýza úkolů“ nebo „pracovní analýza“) k určení prvků domény, které je třeba odebrat, aby se vytvořila zkouška platná pro obsah. Pokud se provádí analýza zaměstnání za účelem ocenění práce (tj. Stanovení vhodné kompenzace pro stávající společnosti), nazývá se to „hodnocení práce“.

Analýza zaměstnání si klade za cíl odpovědět na otázky jako:

Proč ta práce existuje?
Jaké fyzické a duševní činnosti pracovník provádí?
Kdy má být práce provedena?
Kde má být práce vykonávána?
Za jakých podmínek to má být provedeno?

Postupy

Jak již bylo řečeno, účelem analýzy zaměstnání je spojit požadavky na úkoly s našimi znalostmi lidských vlastností a vytvořit teorii chování pro dané zaměstnání. Existují dva způsoby, jak přistoupit k budování této teorie, což znamená, že existují dva různé přístupy k analýze zaměstnání.

Orientovaný na úkoly

Procedury orientované na úkoly se zaměřují na skutečné činnosti spojené s prováděním práce. Tento postup zohledňuje pracovní povinnosti, odpovědnosti a funkce. Analytik práce poté vytvoří prohlášení o úkolu, které jasně uvede úkoly, které jsou prováděny velmi podrobně. Po vytvoření příkazů k úkolu analytici úloh ohodnotí úkoly na stupnicích s uvedením důležitosti, obtížnosti, frekvence a důsledků chyby. Na základě těchto hodnocení lze dosáhnout většího porozumění práci. Analýza úkolů , jako je kognitivně orientovaná analýza úkolů (COTA), jsou techniky používané k popisu odborných znalostí práce. Analytici zakázek mohou například procházet po staveništi a pozorovat pracovníky, kteří vykonávají svou práci. Během cesty může analytik sbírat materiály, které přímo nebo nepřímo označují požadované dovednosti (prohlášení o povinnostech, pokyny, bezpečnostní příručky, tabulky kvality atd.).

Funkční analýza úloh (FJA) je klasickým příkladem techniky orientované na úkoly. Vyvinuté Fine a Cronshaw v roce 1944, pracovní prvky jsou hodnoceny z hlediska příbuznosti s daty (0–6), lidmi (0–8) a věcmi (0–6), přičemž nižší skóre představují větší komplexnost. Úřadující subjekty , považované za odborníky na předmětnou problematiku (MSP), jsou spoléhány, obvykle v panelu, na hlášení prvků své práce analytikovi práce. Analytik používá zavedené zprávy a používá terminologii společnosti Fine ke kompilaci prohlášení, která odrážejí práci, která se provádí, pokud jde o data, lidi a věci. Slovník povolání hlav využívá prvky FJA v definování pracovních míst.

Orientovaný na pracovníka

Postupy orientované na pracovníky mají za cíl prozkoumat lidské atributy potřebné k úspěšnému provedení práce. Tyto lidské atributy jsou běžně zařazovány do čtyř kategorií: znalosti , dovednosti , schopnosti a další charakteristiky (KSAO). Znalosti jsou informace, které lidé potřebují k výkonu práce. Dovednosti jsou dovednosti potřebné k provedení každého úkolu. Schopnosti jsou atributy, které jsou v průběhu času relativně stabilní. Dalšími charakteristikami jsou všechny ostatní atributy, obvykle osobnostní faktory. KSAO požadované pro práci jsou odvozeny z nejčastěji se vyskytujících, důležitých úkolů. Při analýze práce orientované na pracovníka jsou dovednosti odvozeny z úkolů a dovednosti jsou hodnoceny přímo z hlediska důležitosti frekvence. Výsledkem jsou často data, která okamžitě naznačují důležité KSAO. Pro malé a střední podniky však může být obtížné přímo hodnotit dovednosti.

Fleishman Job Analysis System (F-JAS) vyvinutý Edwinem A. Fleishmanem představuje přístup orientovaný na pracovníky. Fleishman faktorově analyzoval velké datové sady, aby objevil společnou, minimální sadu KSAO pro různé úlohy. Jeho systém 73 konkrétních měřítek měří tři široké oblasti: Kognitivní (verbální schopnosti; Generování nápadů a schopnosti uvažování; Kvantitativní schopnosti; Paměť; Percepční schopnosti; Prostorové schopnosti; a pozornost), Psychomotor (jemné manipulační schopnosti; Ovládání pohybových schopností; a reakční čas a rychlostní schopnosti) a fyzické (schopnosti fyzické síly; vytrvalost; flexibilita, rovnováha a koordinace; vizuální schopnosti; a sluchové a řečové schopnosti).

JobScan je měřicí nástroj, který definuje dynamiku osobnosti v rámci konkrétního typu zaměstnání. Shromažďováním výsledků průzkumů PDP ProScan Survey skutečných výkonných osob a výsledků průzkumů analýzy dynamiky práce dokončených informovanými lidmi souvisejícími s konkrétním zaměstnáním poskytuje JobScan navrhovaný ideální pracovní model pro danou pozici. Přestože nehodnotí intelekt nebo zkušenosti nezbytné pro splnění úkolu, zabývá se osobností samotného typu práce.

Příklad

Pokud jde o práci operátora sněžných lyží na sjezdovce, může analýza práce nebo úkolu zaměřená práce obsahovat toto prohlášení: Provozuje Bombardier Sno-cat, obvykle v noci, k vyhlazení sněhu rozježděného lyžaři a jezdci na snowboardu a nového sněhu, který má padlý. Na druhou stranu analýza práce zaměřená na pracovníka může obsahovat toto tvrzení: Vyhodnocuje terén, hloubku sněhu a sněhové podmínky a vybírá správné nastavení hloubky sněhové kočky a také počtu průjezdů nezbytných pro dané lyže sklon.

Metody analýzy práce se vyvinuly s využitím přístupů zaměřených na úkoly i na pracovníky. Protože konečným výsledkem obou přístupů je prohlášení KSAO, ani jeden nelze považovat za „správný“ způsob provádění analýzy zaměstnání. Protože analýzy práce zaměřené na pracovníky mají tendenci poskytovat obecnější lidské chování a vzorce chování a jsou méně svázány s technologickými částmi zaměstnání, vytvářejí data užitečnější pro rozvoj školicích programů a poskytování zpětné vazby zaměstnancům ve formě informací o hodnocení výkonu. . Také volatilita, která existuje na dnešním typickém pracovišti, může izolovaně snižovat hodnotu konkrétních prohlášení o úkolech. Z těchto důvodů zaměstnavatelé dnes mnohem častěji používají přístupy zaměřené na pracovníky k analýze zaměstnání, než tomu bylo v minulosti.

Znalosti, dovednosti, schopnosti a další charakteristiky (KSAO)

Bez ohledu na to, jaký přístup k analýze práce je zvolen, je dalším krokem v procesu identifikace atributů - KSAO, které úřadující provozovatel potřebuje buď k plnění úkolů po ruce, nebo k provádění lidského chování popsaného v analýze zaměstnání.

Znalosti : „Sbírka diskrétních, ale souvisejících faktů a informací o určité oblasti ... získaná formálním vzděláním nebo odbornou přípravou nebo nahromaděná prostřednictvím konkrétních zkušeností.“
Dovednost : „Nacvičený akt“.
Schopnost : „Stabilní schopnost zapojit se do konkrétního chování“
Další charakteristiky : „Osobnostní proměnné, zájmy, školení a zkušenosti“

Konečně, jakmile jsou identifikovány příslušné KSAO, mohou být pro měření těchto KSAO vybrány testy a jiné metody hodnocení. V průběhu let odborníci představili několik různých systémů a metod k provedení analýzy práce. Mnoho forem systémů se již nepoužívá, ale ty systémy, které stále existují, jsou v průběhu desetiletí stále podrobnější s větší koncentrací na úkoly a menší koncentrací na lidské vlastnosti. Tento trend se však v posledních letech obrátil k lepšímu. Novější metody a systémy vrátily psychologii IO zpět ke zkoumání behaviorálních aspektů práce.

Existuje několik způsobů, jak provádět analýzu zaměstnání, včetně pohovorů s vedoucími pracovníky a nadřízenými, pracovní metody analýzy mohou být pracné a časově náročné a vedení má vždy tendenci některá pracovní místa příliš analyzovat a některá jiná analyzovat. . Mezi tyto tradiční metody analýzy zaměstnání patří: osobní pohovory; rozhovory o událostech chování; telefonické rozhovory; průzkumy; hodnocení práce; Vypracování osnov (DACUM); pracovní listy pro analýzu práce; vyjádření a procesní kontrola. Analýza práce rychlostí reality. Amherst, Mass .: HRD Press. Všechny tyto metody lze použít ke shromažďování informací pro analýzu pracovních míst. Proces DACUM vyvinutý na konci šedesátých let byl považován za nejrychlejší použitou metodu, ale získání ověřeného seznamu úkolů může i tak trvat dva nebo tři dny.

Pozorování : Toto byla první metoda pracovní analýzy, kterou používali psychologové IO. Tento proces zahrnuje jednoduše sledování stávajících provozovatelů při plnění jejich úkolů a psaní poznámek. Někdy kladou otázky při sledování a běžně dokonce sami plní pracovní úkoly. Blízko konce druhé světové války studoval Morris Viteles práci navigátora na ponorce. Pokusil se nasměrovat ponorku k Bermudám. Po několika zmeškáních o více než 100 mil v jednom nebo druhém směru jeden důstojník navrhl, aby Viteles zvýšil periskop, vyhledal mraky a nasměroval je směrem k nim, protože nad pevninami nebo v jejich blízkosti se vytvářejí mraky. Plavidlo dorazilo na Bermudy krátce po tomto návrhu. Čím více zaměstnání člověk vážně pozoruje, tím lépe porozumí jak dotyčným zaměstnáním, tak práci obecně.

Rozhovory s vedoucími pracovníky jsou jednou z metod provádění analýzy zaměstnání.

Rozhovory : Je důležité doplnit pozorování tím, že si promluvíte s vedoucími pracovníky. Tyto pohovory jsou nejefektivnější, když jsou strukturovány na základě konkrétního souboru otázek na základě pozorování, jiných analýz typů dotyčných pracovních míst nebo předchozích diskusí se zástupci lidských zdrojů, školiteli nebo manažery, kteří mají znalosti o pracovních pozicích.

Kritické incidenty a pracovní deníky : Technika kritických incidentů žádá odborníky na danou problematiku, aby identifikovali kritické aspekty chování nebo výkonu v konkrétním zaměstnání, které vedly k úspěchu nebo neúspěchu. Například supervizor opraváře elektrických zařízení může hlásit, že ve velmi časově náročném projektu opravář nezkontroloval plán a v důsledku toho přerušil čáru, což způsobilo obrovskou ztrátu energie. Ve skutečnosti se to stalo v Los Angeles v září 2005, kdy polovina města ztratila napájení po dobu 12 hodin. Druhá metoda, pracovní deník, žádá pracovníky a/nebo nadřízené, aby si po předepsanou dobu vedli protokol o aktivitách. Mohou být požádáni, aby každou hodinu pracovního dne jednoduše napsali, co dělali 15 minut po hodině. Nebo mohou uvést seznam všeho, co udělali, až do přestávky.

Dotazníky a průzkumy : Úředníci nebo supervizoři odborníků často odpovídají na dotazníky nebo průzkumy jako součást analýzy zaměstnání. Tyto dotazníky obsahují prohlášení o úkolech ve formě chování pracovníků. Odborníci na předmětné záležitosti jsou povinni ohodnotit každé prohlášení z jejich zkušeností v řadě různých dimenzí, jako je důležitost pro celkový pracovní úspěch, frekvenční výkon a zda úkol musí být proveden v první pracovní den, nebo se ho lze postupně naučit v zaměstnání. Dotazníky rovněž vyzývají stávající subjekty, aby ohodnotily význam KSAO pro plnění úkolů, a mohou požádat odborníky na danou problematiku o hodnocení pracovního kontextu. Na rozdíl od výsledků pozorování a rozhovorů lze odpovědi na dotazník statisticky analyzovat, aby se získal objektivnější záznam o složkách zaměstnání. Tyto dotazníky a průzkumy jsou ve stále větší míře spravovány online stávajícím provozovatelům.

Dotazník pro analýzu pozice : Dotazník pro analýzu polohy (PAQ) je známý nástroj pro analýzu zaměstnání. Ačkoli je označen jako dotazník, PAQ je ve skutečnosti navržen tak, aby jej vyplnil vyškolený analytik práce, který vede pohovory s malými a středními podniky (např. Zaměstnavatelé a jejich vedoucí). [2] PAQ byl navržen tak, aby měřil platnost komponent úlohy u atributů uvedených v testech způsobilosti. Platnost složky práce je vztah mezi výsledky testů a dovednostmi požadovanými pro dobrý výkon práce. V PAQ je 195 prohlášení týkajících se chování rozdělených do šesti hlavních sekcí: vstup informací, mentální proces, pracovní výstup, vztahy s ostatními, kontext práce a další charakteristiky práce.

Kontrolní seznamy : Kontrolní seznamy se také používají jako metoda analýzy úloh, konkrétně v oblastech, jako je letectvo. V metodě kontrolního seznamu úřadující osoba kontroluje úkoly, které provádí, ze seznamu příkazů k úkolu, které popisují úlohu. Kontrolnímu seznamu předchází nějaký druh analýzy zaměstnání a obvykle po něm následuje vývoj kompilací pracovní činnosti nebo popisu práce. Rozsah uvedených příkazů k úkolu závisí na úsudku konstruktora kontrolního seznamu.

Šest kroků

Rozhodněte, jak tyto informace použít, protože to určí data, která budou shromažďována a jak je shromažďovat. Některé techniky sběru dat, jako je rozhovor se zaměstnancem a dotaz na to, co práce obnáší, jsou dobré pro psaní popisů práce a výběr zaměstnanců pro danou práci. Jiné techniky, jako je dotazník pro analýzu pozice, neposkytují kvalitativní informace pro popisy práce. Spíše poskytují číselné hodnocení pro každou zakázku a lze je použít k porovnání zakázek pro účely kompenzace.
Zkontrolujte příslušné základní informace, jako jsou organizační schémata, procesní diagramy a popisy úloh. Organizační schémata ukazují rozdělení práce v rámci celé organizace, jak dané zaměstnání souvisí s jinými zaměstnáními a kde se zaměstnání hodí do celkové organizace. Tabulka by měla ukazovat název každé pozice a prostřednictvím spojovacích čar ukazovat zprávy, s kým a s kým dosavadní zaměstnanec komunikuje. Proces graf poskytuje detailnější obraz pracovního toku. Ve své nejjednodušší a nejekologičtější podobě procesní diagram ukazuje tok vstupů a výstupů z analyzované úlohy. Konečně stávající popis práce (pokud existuje) obvykle poskytuje výchozí bod pro sestavení revidovaného popisu práce.
Vyberte reprezentativní pozice. Důvodem je možná příliš mnoho podobných zakázek na analýzu. Například je obvykle zbytečné analyzovat úlohy 200 montážních pracovníků, když bude stačit vzorek 10 zakázek.
Skutečně analyzujte práci shromažďováním údajů o pracovních činnostech, nezbytném chování a činnostech zaměstnanců, pracovních podmínkách a lidských vlastnostech a schopnostech potřebných k výkonu práce. Pro tento krok může být zapotřebí jedna nebo více než jedna metoda analýzy zaměstnání
Ověřte informace o analýze práce u pracovníka, který práci vykonává, a u jeho přímého nadřízeného. To pomůže potvrdit, že informace jsou věcně správné a úplné. Tato kontrola může také pomoci získat souhlas zaměstnance s daty a závěry analýzy práce tím, že jí dáte šanci přezkoumat a upravit popisy pracovních činností.
Vypracujte popis práce a specifikaci práce. Jedná se o dva hmatatelné produkty procesu analýzy zaměstnání. Popis práce je písemné prohlášení, že jsou popsány činnosti a povinnosti v práci, jakož i své významné funkce, jako jsou pracovní podmínky a bezpečnostních rizik. Specifikace práce shrnuje osobní vlastnosti, vlastnosti, dovednosti a znalosti potřebné k dokončení určité práce. Tyto dva mohou být zcela oddělené nebo ve stejném dokumentu.

Využití informací

Nábor a výběr : Organizace rozlišuje skupinu potenciálních kandidátů na pracovní pozici od celkové populace dostupných pracovníků prostřednictvím procesu náboru ; poté následuje výběr, během kterého jsou definitivně vybráni uchazeči, kteří budou ve společnosti zaměstnáni. První proces přitahuje pracovníky, aby se přihlásili pomocí různých způsobů inzerování otevřené pozice, což může zahrnovat inzeráty v novinách, vládní agentury nebo slovní doporučení. Druhý proces může zahrnovat pohovory s jednotlivými uchazeči nebo přezkoumání jejich předchozích pracovních zkušeností. Analýza zaměstnání poskytuje jak vysvětlení činností a odpovědností, které musí zaměstnanec na určité pozici vykonávat při práci ( popis práce ), tak také ideálních vlastností a schopností, které by zaměstnanec měl mít, aby mohl dobře podávat (práce Specifikace). Tyto informace mohou být použity při náboru tím, že přispějí k obsahu inzerátů společnosti, pomohou zajistit, aby se uchazeči se správnými atributy přihlásili, a při výběru osvědčením, že vybraní kandidáti jsou na danou pozici vhodní.
Náhrady : Platby, které organizace provádí svým zaměstnancům za jejich služby společnosti prostřednictvím hodinové mzdy nebo jinak, se nazývají kompenzace. Hodnocení práce se pokouší určit hodnotu pracovní pozice ve srovnání s ostatními ve stejné organizaci, aby pomohlo zajistit spravedlivé odměňování zaměstnanců na různých pozicích. Analýzu práce lze použít při hodnocení práce poskytnutím popisů pozic, které budou zařazeny; hodnocení může být někdy založeno na vzhledu předem stanovených faktorů, které byly v popisech považovány za důležité. Další informace, jako například platy, které vydělávají zaměstnanci jiných organizací se stejnou pracovní pozicí, jsou obvykle zvažovány v kombinaci s hodnocením práce za účelem stanovení konkrétních sazeb odměn.
Hodnocení výkonu : Hodnocení výkonu porovnává skutečný výkon každého zaměstnance s jeho výkonnostními standardy. Manažeři používají analýzu práce k určení konkrétních činností a výkonových standardů zakázky.
Školení : Popis práce by měl ukazovat činnosti a dovednosti, a tedy školení, které práce vyžaduje
Objevování nepřiřazených povinností : Analýza práce může také pomoci odhalit nepřiřazené povinnosti. Například vedoucí výroby společnosti říká, že zaměstnanec je zodpovědný za deset povinností, jako je plánování výroby a nákup surovin. Chybí však jakýkoli odkaz na řízení zásob surovin. Při další studii se ukázalo, že nikdo z ostatních výrobních zaměstnanců není zodpovědný ani za řízení zásob. Z přezkoumání jiných podobných pracovních míst je zřejmé, že by někdo měl spravovat zásoby surovin. Proto byla odhalena základní nepřiřazená povinnost.
Soulad s EEO : Analýza úloh hraje velkou roli v souladu s EEO. Jednotné pokyny federálních agentur USA pro výběr zaměstnanců stanoví, že analýza pracovního místa je nezbytným krokem při ověřování všech hlavních personálních činností. Zaměstnavatelé například musí být schopni prokázat, že jejich výběrová kritéria a pracovní výkon spolu skutečně souvisí. K tomu je potřeba vědět, co práce obnáší, což zase vyžaduje analýzu práce.

Mezi další účely : Kromě 6 účely výše, Ash a Levine uvedeny určování KSAOs potřebných k povýšení, určování nebezpečí na pracovišti aby učinil pracovních míst bezpečnější, pracovní zařazení , popis práce , projektování obsah pracovních míst a strategické plánování lidských zdrojů .

Analýza práce rychlostí reality (JASR)

Metoda Job Analysis at the Speed of Reality (JASR) pro analýzu úloh je spolehlivá a osvědčená metoda pro rychlé vytváření validovaných seznamů úkolů. Konečný produkt, který lze použít k mnoha účelům, je základem pro mnoho potenciálních vzdělávacích příležitostí. Tato metoda je testovaný proces, který pomáhá analytikům dokončit analýzu práce typického pracovního místa se skupinou odborníků na danou problematiku a manažerů do dvou až tří hodin a poté dodat ověřený seznam úkolů.

Pracovníci na trhu práce by měli znát svou práci lépe než kdokoli jiný. Mohou poskytovat přesné a včasné informace o obsahu úlohy.
Účastníci JASR chtějí během relace strávit minimální čas poskytováním údajů o zaměstnání a vedení firmy chce minimalizovat narušení obchodních operací.
Jelikož účastníci JASR netráví tolik času přemýšlením o školení, jako to dělají profesionálové v oblasti školení, nevyžadují velkou orientaci v procesu.
JASR používá k dokončení analýzy úlohy nejrychlejší metody a nejlepší možnou technologii.

Systémy

Americké ministerstvo práce vydávalo mnoho let Slovník profesních titulů (DOT), což byl komplexní popis více než 20 000 pracovních míst. Oddělení však nahradilo DOT online databází O*NET, která zahrnuje všechna povolání z DOT plus dalších 3 500. Díky tomu je O*NET velmi užitečný pro analýzu úloh.

O*NET (online zdroj, který nahradil slovník profesních titulů) uvádí požadavky na pracovní místa pro různé úlohy a je často považován za základní, obecná nebo počáteční data analýzy zaměstnání. Každý může tuto databázi používat bezplatně a je průběžně aktualizován pozorováním pracovníků z každého povolání. O*NET má také nástroj kariérního průzkumu, který slouží k posouzení pracovníkům a studentům, kteří hledají novou kariéru. Data dostupná z O*NET zahrnují fyzické požadavky, úroveň vzdělání a některé mentální požadavky. Prohlášení založená na úkolech popisující provedenou práci jsou odvozena z techniky funkční analýzy úloh . O*NET také poskytuje odkazy na platová data na národní, státní a městské úrovni USA pro každé pracovní místo.

O*NET byl navržen s ohledem na několik funkcí, včetně:

Zahrnutí více deskriptorů a domén obsahu k zachycení řady způsobů, kterými lze pracovat
Vývoj deskriptorů mezi pracovními místy, aby bylo možné srovnávat různá zaměstnání
Využití taxonomického přístupu k klasifikaci povolání k zajištění plného pokrytí v doméně obsahu

Pomocí těchto principů byl vyvinut model obsahu, který identifikoval šest domén obsahu a konkrétní kategorie v každé doméně. Těchto šest domén a kategorií v nich zahrnuje:

Charakteristika pracovníka : trvalé individuální atributy, které ovlivňují schopnosti, které mohou pracovníci rozvíjet - schopnosti, profesní hodnoty a zájmy a pracovní styly
Požadavky na zaměstnance : obecné atributy rozvíjené vzděláním a zkušenostmi, a proto jsou přístupnější změnám než charakteristiky pracovníka - znalostní dovednosti a vzdělání
Požadavky na povolání : deskriptory práce samotné než pracovníka - zobecněné pracovní činnosti, pracovní kontext a organizační kontext
Požadavky na praxi: typy a množství zkušeností požadovaných pro konkrétní povolání-pracovní zkušenosti v jiných zaměstnáních, související školení, školení na pracovišti a certifikační požadavky
Charakteristiky jednotlivých povolání : odráží poptávku po práci, nabídku a další informace o trhu práce
Požadavky specifické pro povolání : informace jedinečné pro konkrétní zaměstnání-dovednosti a znalosti specifické pro dané povolání, úkoly a povinnosti a použité vybavení

V moderních Spojených státech

V posledních letech se koncept analýzy práce dramaticky mění. Jeden z pozorovatelů uvedl: „Moderní svět je na pokraji dalšího obrovského skoku v kreativitě a produktivitě, ale práce nebude součástí ekonomické reality zítřka. Stále je a vždy bude nutné udělat obrovské množství práce ", ale nebude to obsaženo ve známých obálkách, kterým říkáme zaměstnání. Ve skutečnosti je dnes mnoho organizací na dobré cestě k tomu, aby byli" zbaveni zaměstnání "."

Práce a popisy prací donedávna měly sklon dodržovat jejich předpisy a být poměrně podrobné a konkrétní. V polovině 20. století spisovatelé reagovali na to, co považovali za „odlidšťující“ aspekty fungování holubářství na vysoce opakující se a specializovaná zaměstnání; mnoho navrhovaných řešení, jako je rozšíření zaměstnání, střídání pracovních míst a obohacování zaměstnání. Rozšíření pracovních míst znamená přidělení pracovníků dalším úkolům na stejné úrovni, čímž se zvýší počet činností, které vykonávají. Rotace zaměstnání znamená systematický přesun pracovníků z jednoho zaměstnání do druhého. Psycholog Frederick Herzberg tvrdil, že nejlepší způsob, jak motivovat pracovníky, je budovat příležitosti pro výzvy a úspěchy v jejich zaměstnání prostřednictvím obohacování zaměstnání. Obohacení pracovního místa znamená přepracování pracovních míst způsobem, který zvyšuje šance pracovníka zažít pocity odpovědnosti, úspěchu, růstu a uznání.

Ať už jsou pracovníci obohacení, specializovaní nebo zvětšení, stále mají obecně konkrétní úkoly, které je třeba provést, a tato pracovní místa vyžadují popis práce. V mnoha dnešních firmách je však zaměstnání stále více amorfní a obtížně definovatelné. Jinými slovy, trend směřuje k dejobbingu .

Dejobbing, rozšiřování odpovědnosti za pracovní místa společnosti a povzbuzování zaměstnanců, aby se neomezovali pouze na to, co je uvedeno v jejich popisu práce, je výsledkem změn, ke kterým v dnešním podnikání dochází. Organizace se musí potýkat s trendy, jako jsou rychlé produktové a technologické změny a přechod na ekonomiku služeb. To zvýšilo potřebu firem reagovat, být flexibilní a obecně více konkurenceschopné. Na druhé straně organizační metody, které manažeři používají k dosažení tohoto cíle, pomohly oslabit smysl práce jako dobře definovaného a jasně vymezeného souboru odpovědností. Zde je několik metod, které přispěly k oslabení významu JOB:

Plošší organizace: Místo tradičních organizací ve tvaru pyramidy se sedmi nebo více vrstvami řízení se stále častěji objevují ploché organizace pouze se třemi nebo čtyřmi úrovněmi.
Pracovní týmy: Manažeři stále více organizují úkoly kolem týmů a procesů, nikoli kolem specializovaných funkcí. V organizaci, jako je tato, se zaměstnání zaměstnanců mění každý den a existuje záměrné úsilí zabránit tomu, aby zaměstnanci považovali své zaměstnání za specifický soubor odpovědností. Příkladem toho v akci v oblasti informačních technologií je metodologie Scrum při vývoji softwaru, která konkrétně uvádí, že v rámci procesu Scrum je jediným uznávaným titulem pro členy týmu „člen týmu“ - ačkoli v praxi mnoho IT organizací tento aspekt Scrumu ignoruje protože je vnímána jako „příliš radikální“, než aby se s ní vyrovnali.
Organizace bez hranic: V organizaci bez hranic rozšířené používání týmů a podobných strukturálních mechanismů snižuje a zvyšuje propustnost hranic, které obvykle oddělují oddělení a hierarchické úrovně. Tyto organizace podporují schopnost reagovat tím, že povzbuzují zaměstnance, aby se zbavili postojů typu „to není moje práce“, které obvykle vytvářejí zdi mezi oblastí jednoho zaměstnance a druhého. Místo toho je kladen důraz na definování projektu nebo úkolu z hlediska celkových nejlepších zájmů organizace, a proto se dále snižuje představa o zaměstnání jako jasně definovaném souboru povinností.

Většina firem dnes nadále používá analýzu pracovních míst a spoléhá se na práce, jak jsou tradičně definovány. Více firem přechází k novým organizačním konfiguracím postaveným na úlohách, které jsou široké a mohou se denně měnit. Také moderní analýzy práce a techniky navrhování zakázek by mohly společnostem pomoci implementovat vysoce výkonné strategie.

Viz také

Reference

Fleishman, EA (1964). Struktura a měření fyzické zdatnosti. Princeton, New Jersey: Prentice-Hall.

Jiné zdroje

Fine, Sidney A. & Cronshaw, Steven F. (1999). Funkční analýza zaměstnání: Základ pro řízení lidských zdrojů. Erlbaum: Mahwah, New Jersey.

externí odkazy

Jedno t

Languages

In other projects