Test personalny, test osobowości - Personality test

Test personalny, test osobowości
Cztery temperamenty na przykładzie Johanna Kaspara Lavatera
Siatka	D010556

Test osobowości jest sposób oceny ludzkich osobowości konstrukcji . Większość narzędzi oceny osobowości (pomimo tego, że są luźno określane jako „testy osobowości”) to w rzeczywistości introspektywne (tj. subiektywne) kwestionariusze samoopisowe (dane Q, jeśli chodzi o dane LOTS ) pomiary lub raporty z zapisów życiowych (dane L ), takich jak skale ocen. Próby skonstruowania rzeczywistych testów wydajności osobowości były bardzo ograniczone, mimo że Raymond Cattell wraz ze swoim kolegą Frankiem Warburtonem sporządzili listę ponad 2000 oddzielnych obiektywnych testów, które można wykorzystać w konstruowaniu obiektywnych testów osobowości. Wyjątkiem był jednak Bateria testu obiektywno-analitycznego, test wydajności mający na celu ilościowy pomiar 10 wymiarów cech osobowości rozpoznanych na podstawie analizy czynników. Głównym problemem związanym zarówno z metodami danych L, jak i danych Q jest to, że ze względu na przejrzystość pozycji, skale ocen i kwestionariusze samoopisowe są bardzo podatne na zniekształcenia motywacyjne i odpowiedzi, począwszy od braku odpowiedniego wglądu w siebie (lub tendencyjnego postrzegania innych) do jawnej udawania (udawanie dobrego/udawanie zła) w zależności od powodu/motywacji podejmowanej oceny.

Pierwsze miary oceny osobowości zostały opracowane w latach 20. XX wieku i miały na celu ułatwienie procesu doboru personelu, zwłaszcza w siłach zbrojnych. Od czasu tych wczesnych wysiłków opracowano szeroką gamę skal osobowości i kwestionariuszy, w tym między innymi Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), kwestionariusz Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF), skale osobowości Comreya (CPS). Chociaż popularny zwłaszcza wśród konsultantów personalnych, wskaźnik typu Myers-Briggs (MBTI) ma wiele niedociągnięć psychometrycznych. Niedawno skonstruowano szereg narzędzi opartych na Pięcioczynnikowym Modelu Osobowości, takich jak Zrewidowany Inwentarz Osobowości NEO . Jednak Wielka Piątka i pokrewny model pięciu czynników zostały zakwestionowane za uwzględnienie mniej niż dwóch trzecich znanych wariancji cech w samej sferze normalnej osobowości.

Szacunki wartości branży oceny osobowości w USA wahają się od 2 do 4 miliardów dolarów rocznie (stan na 2013 r.). Oceny osobowości jest stosowany w szerokim zakresie kontekstów, w tym indywidualny i relacjami z poradnictwa , psychologii klinicznej , psychologii sądowej , psychologii szkolnej , poradnictwo zawodowe , badania zatrudnienia , bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zarządzania relacjami z klientami .

Historia

Początki oceny osobowości sięgają XVIII i XIX wieku, kiedy to oceniano osobowość za pomocą frenologii , pomiaru guzków na ludzkiej czaszce oraz fizjonomii , która oceniała osobowość na podstawie wyglądu zewnętrznego. Sir Francis Galton przyjął inne podejście do oceny osobowości pod koniec XIX wieku. Na podstawie hipotezy leksykalnej Galton oszacował liczbę przymiotników opisujących osobowość w słowniku angielskim. Lista Galtona została ostatecznie dopracowana przez Louisa Leona Thurstone'a do 60 słów, które były wówczas powszechnie używane do opisu osobowości. Poprzez analizę czynników odpowiedzi od 1300 uczestników, Thurstone był w stanie zredukować tę poważnie ograniczoną pulę 60 przymiotników do siedmiu wspólnych czynników. Ta procedura analizy czynnikowej powszechnych przymiotników została później wykorzystana przez Raymonda Cattella (7. najczęściej cytowany psycholog XX wieku — na podstawie recenzowanej literatury naukowej), który następnie wykorzystał zestaw danych obejmujący ponad 4000 terminów wpływających ze słownika angielskiego, które ostatecznie zaowocowało skonstruowaniem Kwestionariusza Szesnastu Czynników Osobowości (16PF), który mierzył również do ośmiu czynników osobowości drugiej warstwy. Spośród wielu introspektywnych (tj. subiektywnych) instrumentów samoopisowych skonstruowanych w celu pomiaru przypuszczalnych wymiarów osobowości Wielkiej Piątki, być może najpopularniejszym był Zrewidowany Inwentarz Osobowości NEO (NEO-PI-R). PI-R (w tym jego trafność analityczna/konstrukcyjna) została ostro skrytykowana.

Innym wczesnym instrumentem osobowości był Arkusz Danych Osobowych Woodwortha , inwentarz samoopisowy opracowany na czas I wojny światowej i używany do psychiatrycznego badania nowych kandydatów do poboru.

Przegląd

Istnieje wiele różnych rodzajów środków oceny osobowości. Inwentaryzacji self-report obejmuje podawanie wielu elementów wymagających respondentów introspekcyjnie ocenić swoje własne cechy osobowości. Jest to wysoce subiektywne, a ze względu na przejrzystość pozycji takie miary danych Q są bardzo podatne na zniekształcenia motywacyjne i odpowiedzi. Respondenci są zobowiązani do wskazania swojego poziomu zgodności z każdą pozycją za pomocą skali Likerta lub, dokładniej, skali typu Likerta. Na przykład element kwestionariusza osobowości może prosić respondentów o ocenę stopnia, w jakim zgadzają się ze stwierdzeniem „Rozmawiam z wieloma różnymi osobami na przyjęciach” w skali od 1 („zdecydowanie się nie zgadzam”) do 5 ( "stanowczo się zgadzam").

Historycznie najszerzej stosowanym wielowymiarowym narzędziem osobowości jest Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), narzędzie psychopatologiczne pierwotnie zaprojektowane do oceny archaicznej nozologii psychiatrycznej .

Poza subiektywnymi/introspektywnymi inwentarzami samoopisowymi istnieje kilka innych metod oceny osobowości człowieka, w tym pomiary obserwacyjne, oceny innych, testy projekcyjne (np. TAT i Ink Blots ) oraz rzeczywiste obiektywne testy wydajności (dane T ).

Tematy

Normy

Znaczenie wyników testów osobowości jest trudne do interpretacji w sensie bezpośrednim. Z tego powodu producenci testów osobowości dokładają znacznego wysiłku, aby stworzyć normy zapewniające porównawczą podstawę do interpretacji wyników testu respondenta. Typowe formaty tych norm to rang centylowy , z-score , sten-score i inne formy standaryzowanych wyników.

Rozwój testów

Wiele badań i przemyśleń poświęcono tematowi rozwoju testów osobowości. Rozwój testów osobowości jest zwykle procesem iteracyjnym, w którym test jest stopniowo udoskonalany. Rozwój testu może przebiegać na podstawie teoretycznej lub statystycznej. Istnieją trzy powszechnie stosowane strategie ogólne: indukcyjna, dedukcyjna i empiryczna. Wagi tworzone dzisiaj często zawierają elementy wszystkich trzech metod.

Konstrukcja oceny dedukcyjnej rozpoczyna się od wybrania dziedziny lub konstruktu do pomiaru. Konstrukt jest dokładnie definiowany przez ekspertów i tworzone są elementy, które w pełni reprezentują wszystkie atrybuty definicji konstruktu. Pozycje testowe są następnie wybierane lub eliminowane w oparciu o co skutkuje najsilniejszą trafnością wewnętrzną dla skali. Miary stworzone za pomocą metod dedukcyjnych są równie ważne i zajmują znacznie mniej czasu w porównaniu ze środkami indukcyjnymi i empirycznymi. Jasno zdefiniowane i stawiane przed ważnymi pytaniami, które wynikają z tego procesu, ułatwiają zrozumienie przez osobę przeprowadzającą ocenę. Chociaż w procesie dedukcji można tworzyć subtelne elementy, często nie są one w stanie wykryć kłamstwa tak, jak inne metody konstruowania oceny osobowości.

Konstrukcja oceny indukcyjnej zaczyna się od stworzenia wielu różnorodnych elementów. Przedmioty stworzone do pomiaru indukcyjnego nie mają na celu reprezentowania żadnej teorii lub konstrukcji w szczególności. Po utworzeniu elementów są one podawane dużej grupie uczestników. Pozwala to naukowcom analizować naturalne relacje między pytaniami i oznaczać elementy skali w oparciu o to, jak pytania grupują się razem. Do określenia konstruktów ocenianych przez pomiar można zastosować kilka technik statystycznych. Eksploracyjna analiza czynnikowa i konfirmacyjna analiza czynnikowa to dwie z najczęstszych technik redukcji danych, które pozwalają badaczom tworzyć skale na podstawie odpowiedzi na początkowe pozycje.

Za pomocą tej metody opracowano pięcioczynnikowy model osobowości. Zaawansowane metody statystyczne obejmują możliwość odkrywania wcześniej niezidentyfikowanych lub nieoczekiwanych relacji między przedmiotami lub konstrukcjami. Może również pozwolić na opracowanie subtelnych elementów, które uniemożliwiają osobom testującym wiedzę, co jest mierzone i mogą lepiej reprezentować rzeczywistą strukturę konstruktu niż wcześniej opracowana teoria. Krytyka obejmuje podatność na znalezienie związków między pozycjami, które nie mają zastosowania do szerszej populacji, trudności w określeniu tego, co można zmierzyć w każdym komponencie z powodu mylących związków między pozycjami lub konstrukty, które nie zostały w pełni uwzględnione w pierwotnie stworzonych pytaniach.

Empiryczne oceny osobowości wymagają technik statystycznych. Jednym z głównych celów empirycznej oceny osobowości jest stworzenie testu, który prawidłowo rozróżnia dwa różne wymiary osobowości. Skonstruowanie testów empirycznych może zająć dużo czasu. Aby upewnić się, że test mierzy to, co ma mierzyć, psychologowie najpierw zbierają dane za pomocą raportów samooceny lub obserwatorów, najlepiej od dużej liczby uczestników.

Raporty własne vs. obserwatora

Test osobowości można przeprowadzić bezpośrednio osobie ocenianej lub obserwatorowi. W samoopisie jednostka odpowiada na pytania dotyczące osobowości, które odnoszą się do samej osoby. Powszechnie stosowane są raporty własne. W raporcie obserwatora osoba reaguje na elementy osobowości tak, jak te elementy odnoszą się do kogoś innego. Aby uzyskać najdokładniejsze wyniki, obserwator musi znać ocenianą osobę. Połączenie wyników samoopisu i raportu obserwatora może zmniejszyć błąd, zapewniając dokładniejszy obraz ocenianej osoby. Raporty własne i raporty obserwatorów dają podobne wyniki, potwierdzając ich trafność.

Raporty z bezpośredniej obserwacji

Bezpośrednia obserwacja polega na tym, że druga strona bezpośrednio obserwuje i ocenia kogoś innego. Druga strona obserwuje, jak obiekt obserwacji zachowuje się w określonych sytuacjach (np. jak zachowuje się dziecko na boisku szkolnym podczas przerwy). Obserwacje mogą odbywać się w warunkach naturalnych (np. na szkolnym boisku) lub sztucznych (laboratorium psychologii społecznej). Obserwacja bezpośrednia może pomóc zidentyfikować kandydaci do pracy (np, próbki pracy), którzy są szanse powodzenia lub przywiązanie matki małych dzieci (np Mary Ainsworth jest dziwna sytuacja ). Celem metody jest bezpośrednia obserwacja autentycznych zachowań u celu. Ograniczeniem bezpośredniej obserwacji jest to, że osoby docelowe mogą zmienić swoje zachowanie, ponieważ wiedzą, że są obserwowane. Drugim ograniczeniem jest to, że niektóre cechy behawioralne są trudniejsze do zaobserwowania (np. szczerość) niż inne (np. towarzyskość). Trzecim ograniczeniem jest to, że bezpośrednia obserwacja jest droższa i bardziej czasochłonna niż wiele innych metod (np. samoocena ).

Testy osobowości w miejscu pracy

Testy osobowości mogą przewidzieć, jak kandydat do pracy zachowa się w niektórych sytuacjach w miejscu pracy. Sumienność jest jedną z cech osobowości Wielkiej Piątki . Ludzie, którzy mają wyższą cechę ugodowości, są mniej skłonni do kłótni lub kłótni z innymi pracownikami. Istnieje szansa, że ​​wnioskodawca może sfałszować odpowiedzi na elementy testu osobowości, aby kandydat wydawał się bardziej atrakcyjny dla organizacji zatrudniającej niż osoba w rzeczywistości.

Ocena testu

Istnieje kilka kryteriów oceny testu osobowości . Aby test zakończył się pomyślnie, użytkownicy muszą mieć pewność, że (a) wyniki testu są powtarzalne oraz (b) test mierzy to, co według jego twórców ma mierzyć. Zasadniczo oczekuje się, że test osobowości wykaże rzetelność i trafność . Wiarygodność odnosi się do zakresu, w jakim wyniki testu, jeśli test zostałby podany próbce dwukrotnie w krótkim czasie, byłyby podobne w obu podaniach. Trafność testu odnosi się do dowodów, że test mierzy konstrukt (np. neurotyczność), który ma mierzyć.

Analiza

Do obliczenia analizy wykorzystuje się odpowiedź respondenta. Analiza danych to długi proces. Wykorzystywane są tutaj dwie główne teorie; klasyczna teoria testów (CTT), stosowana do obserwowanego wyniku, oraz teoria odpowiedzi na pozycje (IRT), „rodzina modeli odpowiedzi osób na pozycje”. Obie teorie skupiają się na różnych "poziomach" odpowiedzi i zachęca się naukowców do korzystania z obu, aby w pełni docenić ich wyniki.

Brak odpowiedzi

Po pierwsze, należy rozwiązać problem braku odpowiedzi. Brak odpowiedzi może być albo jednostką , w której osoba nie udzieliła odpowiedzi na żaden z n elementów, albo elementem , tj. indywidualne pytanie. Brak odpowiedzi jednostki jest zwykle rozpatrywany z wykluczeniem. Brak odpowiedzi na pytania należy traktować przez imputację – stosowana metoda może różnić się między pozycjami testowymi i kwestionariuszowymi.

Punktacja

Konwencjonalną metodą punktowania pozycji jest przypisanie „0” za odpowiedź błędną, „1” za odpowiedź poprawną. Gdy testy mają więcej opcji odpowiedzi (np. pozycje wielokrotnego wyboru) '0', gdy niepoprawne, '1' za częściową poprawność i '2' za poprawność. Testy osobowości można również oceniać stosując podejście wymiarowe (normatywne) lub typologiczne (ipsatywne). Podejścia wymiarowe, takie jak Wielka Piątka, opisują osobowość jako zestaw ciągłych wymiarów, w których poszczególne osoby się różnią. Na podstawie ocen pozycji obliczana jest ocena „obserwowana”. Zwykle znajduje się to poprzez zsumowanie nieważonych wyników pozycji.

Krytyka i kontrowersje

Osobowość a czynniki społeczne

W latach 60. i 70. niektórzy psychologowie odrzucili całą ideę osobowości, uznając, że wiele zachowań jest zależnych od kontekstu. Pomysł ten został poparty faktem, że osobowość często nie przewiduje zachowania w określonych kontekstach. Jednak bardziej obszerne badania wykazały, że gdy zachowanie jest agregowane w różnych kontekstach, osobowość może być skromnym lub dobrym predyktorem zachowania. Prawie wszyscy psychologowie przyznają obecnie, że zarówno społeczne, jak i indywidualne czynniki różnicowe (tj. osobowość) wpływają na zachowanie. Debata toczy się obecnie bardziej wokół względnego znaczenia każdego z tych czynników i interakcji między tymi czynnikami.

Respondent udaje

Jednym z problemów z samoopisowymi miarami osobowości jest to, że respondenci często są w stanie zniekształcić swoje odpowiedzi. W szczególności testy emocji mogą teoretycznie stać się ofiarą niewiarygodnych wyników, ponieważ ludzie starają się wybrać odpowiedź, która według nich najlepiej pasuje do idealnej postaci, a zatem nie jest to ich prawdziwa odpowiedź. Jest to szczególnie problematyczne w kontekście zatrudnienia i innych kontekstach, w których podejmowane są ważne decyzje i istnieje zachęta do prezentowania się w korzystny sposób.

Praca w warunkach eksperymentalnych pokazała również, że kiedy próbki uczniów zostały poproszone o celowe podrobienie w teście osobowości, wyraźnie pokazali, że są do tego zdolni. Hogan, Barett i Hogan (2007) przeanalizowali dane 5266 kandydatów, którzy wykonali test osobowości oparty na Wielkiej Piątce. W pierwszym wniosku wnioskodawcy zostali odrzuceni. Po sześciu miesiącach kandydaci ponownie złożyli wniosek i wypełnili ten sam test osobowości. Porównano odpowiedzi w testach osobowości i nie było istotnej różnicy między odpowiedziami.

Tak więc w praktyce większość ludzi nie zniekształca znacząco. Niemniej jednak badacz musi być przygotowany na takie możliwości. Ponadto czasami uczestnicy uważają, że wyniki testów są bardziej trafne niż w rzeczywistości, ponieważ podobają im się wyniki, które otrzymują. Ludzie chcą wierzyć, że pozytywne cechy, o których mówią wyniki testów, są w rzeczywistości obecne w ich osobowości. Prowadzi to do zniekształconych wyników nastrojów ludzi na temat ważności takich testów.

Przyjęto kilka strategii ograniczania fałszerstwa respondentów. Jedna strategia obejmuje ostrzeżenie w teście, że istnieją metody wykrywania podróbek i że wykrycie będzie skutkować negatywnymi konsekwencjami dla respondenta (np. nieuwzględnienie w pracy). Przyjęto formaty pozycji z wymuszonym wyborem ( testy ipsatywne ), które wymagają od respondentów wyboru między alternatywami o jednakowej atrakcyjności społecznej. Często uwzględniane są skale aprobaty społecznej i kłamstwa, które wykrywają pewne wzorce reakcji, chociaż często są one mylone z rzeczywistą zmiennością aprobaty społecznej.

Niedawno przyjęto podejście oparte na teorii reakcji na przedmiot , z pewnym sukcesem w identyfikowaniu profili reakcji na przedmioty, które oznaczają podróbki. Inni badacze przyglądają się terminom odpowiedzi w testach podawanych elektronicznie, aby ocenić podrabianie. Chociaż w praktyce ludzie potrafią udawać, rzadko robią to na znaczącym poziomie. Aby skutecznie udawać, trzeba wiedzieć, jaka byłaby idealna odpowiedź. Nawet w przypadku czegoś tak prostego, jak asertywność, ludzie, którzy są nieasertywni i starają się wyglądać asertywnie, często popierają niewłaściwe pozycje. Dzieje się tak, ponieważ nieasertywni ludzie mylą asercję z agresją, gniewem, zachowaniem opozycyjnym itp.

Badania psychologiczne

Badania nad znaczeniem osobowości i inteligencji w edukacji pokazują, że gdy inni podają ocenę osobowości, a nie samoocenę, wynik jest prawie czterokrotnie dokładniejszy w przewidywaniu ocen.

Dodatkowe aplikacje

Badanie przeprowadzone przez American Management Association ujawnia, że ​​39 procent ankietowanych firm stosuje testy osobowości w ramach procesu rekrutacji. Jednak ipsatywne testy osobowości są często nadużywane w rekrutacji i selekcji, gdzie są błędnie traktowane jako miary normatywne .

Coraz więcej osób korzysta z testów osobowości w celu oceny partnerów biznesowych, dat i małżonków. Sprzedawcy korzystają z testów osobowości, aby lepiej zrozumieć potrzeby swoich klientów i uzyskać przewagę konkurencyjną przy zawieraniu transakcji. Studenci college'u zaczęli używać testów osobowości do oceny swoich współlokatorów. Prawnicy zaczynają wykorzystywać testy osobowości do analizy zachowań przestępczych , profilowania procesów sądowych , przesłuchiwania świadków i wyboru ławy przysięgłych.

Niebezpieczeństwa

Testy osobowości istnieją od dawna, ale dopiero w 1988 r., kiedy stosowanie przez pracodawców wariografów stało się nielegalne w Stanach Zjednoczonych, zaczęliśmy dostrzegać powszechne stosowanie testów osobowości. Ideą tych testów osobowości jest to, że pracodawcy mogą zmniejszyć rotację i zapobiegać stratom ekonomicznym w postaci osób podatnych na kradzież, nadużywanie narkotyków, zaburzenia emocjonalne lub przemoc w miejscu pracy.

Pracodawcy mogą również postrzegać testy osobowości jako dokładniejszą ocenę cech behawioralnych kandydata w porównaniu z referencją dotyczącą zatrudnienia. Jednak problem z wykorzystaniem testów osobowości jako narzędzia rekrutacyjnego polega na założeniu, że wydajność zawodowa danej osoby w jednym środowisku przeniesie się do innego środowiska pracy. Jednak w rzeczywistości środowisko odgrywa kluczową rolę w określaniu wydajności pracy i nie wszystkie środowiska są tworzone jednakowo. Jednym z niebezpieczeństw stosowania testów osobowości jest to, że wyniki mogą być wypaczone w oparciu o nastrój danej osoby, więc dobrzy kandydaci mogą być potencjalnie wykluczeni ze względu na niekorzystne reakcje, które odzwierciedlają ten nastrój.

Innym niebezpieczeństwem testów osobowości jest to, że mogą one dawać wyniki fałszywie ujemne (tj. uczciwi ludzie są określani jako nieuczciwi), zwłaszcza w przypadku stresu ze strony wnioskodawcy. Istnieje również kwestia prywatności, która zmusza kandydatów do ujawniania prywatnych myśli i uczuć poprzez swoje odpowiedzi, które wydają się być warunkiem zatrudnienia. Kolejnym niebezpieczeństwem testów osobowości jest nielegalna dyskryminacja niektórych grup pod przykrywką testu osobowości.

Przykłady

• Pierwszym współczesnym testem osobowości był Arkusz Danych Osobowych Woodwortha , który po raz pierwszy zastosowano w 1919 roku. Został zaprojektowany, aby pomóc armii Stanów Zjednoczonych w selekcji rekrutów, którzy mogą być podatni na wstrząsy pociskowe .
• Test Rorschach inkblot został wprowadzony w 1921 roku jako sposób określenia osobowości przez interpretacji inkblots.
• Tematyczny Apercepcji testowy został zlecony przez Urząd Służb Strategicznych (OSS) w 1930 roku w celu identyfikacji osobowości, które mogą być podatne na odwróciła przez wroga inteligencji.
• Inventory Minnesota Wielowymiarowy Osobowość została opublikowana w 1942 roku jako sposób, aby pomóc w ocenie psychopatologii w warunkach klinicznych. Można go również wykorzystać do oceny Piątej Psychopatologii Osobowości (PSY-5), która jest podobna do Modelu Pięciu Czynników (FFM; cechy osobowości Wielkiej Piątki ). Te pięć skal MMPI-2 obejmuje agresywność, psychotyczność, opanowanie, negatywną emocjonalność/neurotyzm oraz introwersję/niską pozytywną emocjonalność.
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) to kwestionariusz przeznaczony do pomiaru preferencji psychologicznych w sposobie postrzegania świata i podejmowania decyzji przez ludzi. Ten 16-typowy test wskaźnikowy oparty jest na typach psychologicznych Carla Junga , opracowanych podczas II wojny światowej przez Isabel Myers i Katharine Briggs . Wskaźnik typu 16 zawiera kombinację ekstrawersji-introwersji, wyczuwania-intuicji, myślenia-odczuwania i osądzania-postrzegania. MBTI wykorzystuje 2 przeciwstawne podziały behawioralne w 4 skalach, które dają „typ osobowości”.
• Ankieta OAD to lista słów przymiotnikowych przeznaczona do pomiaru siedmiu cech osobowości i zachowań związanych z pracą: Asertywność-Zgodność, Ekstrawersja-Introwersja, Cierpliwość-Niecierpliwość, Szczegółowość, Wysoka wszechstronność-Niska wszechstronność, Niskie IQ emocjonalne-Wysokie IQ emocjonalne, Niskie Kreatywność – wysoka kreatywność. Po raz pierwszy została opublikowana w 1990 roku z okresowymi zmianami norm w celu zapewnienia trafności skali, rzetelności i braku stronniczości.
• Keirsey Temperament Sorter opracowany przez Davida Keirseya jest pod wpływem szesnastu typów Isabel Myers i czterech typów Ernsta Kretschmera .
• Test True Colors Test opracowany przez Dona Lowry'ego w 1978 roku opiera się na pracy Davida Keirseya w jego książce Please Understand Me , a także na wskaźniku typu Myersa-Briggsa i zapewnia model zrozumienia typów osobowości przy użyciu kolorów niebieski, złoty, pomarańczowy i zielony reprezentują cztery podstawowe temperamenty osobowości.
• 16pf (16PF) został opracowany przez Raymonda Cattella i jego współpracowników w latach 1940 i 1950 w wyszukiwarce, aby spróbować dowiedzieć się podstawowych cech osobowości człowieka przy użyciu metodologii naukowej. Test został po raz pierwszy opublikowany w 1949 r., a obecnie znajduje się w jego piątej edycji, opublikowanej w 1994 r. Jest stosowany w wielu różnych środowiskach poradnictwa indywidualnego i małżeńskiego, poradnictwa zawodowego i rozwoju pracowników, w placówkach edukacyjnych oraz do badań podstawowych.
• Test EQSQ opracowany przez Simona Barona-Cohena , Sally Wheelwright, koncentruje się na teorii empatyzująco-systematycznej pomiędzy męskim i żeńskim typem mózgu.
• Inwentarz osobowości i preferencji (PAPI), pierwotnie zaprojektowane przez dr Max Kostick, profesor psychologii przemysłowej w Boston College w State Massachusetts, USA, na początku 1960 ocenia zachowania i preferowanych stylów pracach fizycznych.
• The Strength Deployment Inventory, opracowany przez Eliasa Portera w 1971 roku i oparty na jego teorii świadomości relacji. Porter był pierwszym znanym psychometrykiem, który używał kolorów (czerwonego, zielonego i niebieskiego) jako skrótów do komunikowania wyników testu osobowości.
• Newcastle Osobowość Asesor (NPA), utworzony przez Daniel Nettle, to krótki kwestionariusz przeznaczony do ilościowego osobowości na pięciu wymiarach: ekstrawersja, neurotyczność, sumienny, ugodowość, i otwartości.
• Ocena DISC opiera się na badaniach Williama Moultona Marstona i późniejszych pracach Johna Griera i identyfikuje cztery typy osobowości: Dominacja; Wpływ; Stałość i sumienność. Jest szeroko stosowany w firmach z listy Fortune 500, organizacjach nastawionych na zysk i organizacjach non-profit.
• Profil osobowości Winslowa mierzy 24 cechy w skali decylowej. Od 30 lat jest używany w National Football League, National Basketball Association, National Hockey League i we wszystkich projektach selekcji Major League Baseball i można go używać online w celu rozwoju osobistego.
• Inne testy osobowości to: Profil Forté , Kliniczny Wieloosiowy Inwentarz Millona , Kwestionariusz Osobowości Eysencka , Skale Osobowości Szwedzkich Uniwersytetów , Test Ręki Edwina E. Wagnera oraz Enneagram Osobowości .
• HEXACO Personality Inventory – Revised (HEXACO PI-R) opiera się na modelu struktury osobowości HEXACO , który składa się z sześciu domen, pięciu domen modelu Wielkiej Piątki oraz domeny Uczciwości-Pokory.
• Inwentarz Osobowości dla DSM-5 (PID-5) został opracowany we wrześniu 2012 roku przez Grupę Roboczą ds. Osobowości i Zaburzeń Osobowości DSM-5 w odniesieniu do modelu cech osobowości zaproponowanego dla DSM-5 . PID-5 zawiera 25 nieprzystosowawczych cech osobowości określonych przez Kruegera, Derringera, Markona, Watsona i Skodola.
• Model komunikacji procesowej (PCM), opracowany przez Taibi Kahlera ze środków NASA , został wykorzystany do pomocy w wyborze astronautów wahadłowca. Obecnie jest to niekliniczna metodologia oceny osobowości, komunikacji i zarządzania, która jest obecnie stosowana między innymi w zarządzaniu przedsiębiorstwem, komunikacji interpersonalnej, edukacji i analizie interakcji w call center w czasie rzeczywistym .
• Metoda Birkmana (TBM) została opracowana przez Rogera W. Birkmana pod koniec lat 40. XX wieku. Narzędzie składa się z dziesięciu skal opisujących „preferencje zawodowe” (Zainteresowania), 11 skal opisujących „skuteczne zachowania” (Zwykłe zachowanie) oraz 11 skal opisujących oczekiwania interpersonalne i środowiskowe (Potrzeby). Odpowiedni zestaw 11 wartości skali został wyprowadzony w celu opisania „zachowań mniej skutecznych” (zachowanie stresowe). TBM powstało empirycznie. Model psychologiczny jest najściślej związany z twórczością Kurta Lewina . Profil zawodowy obejmuje 22 rodziny stanowisk z ponad 200 powiązanymi tytułami zawodowymi powiązanymi z O*Net .
• Międzynarodowy Pozycja Osobowość Pool (IPIP) jest publiczną zestaw domena ponad 2000 elementów osobowości, które mogą być używane do pomiaru wielu zmiennych osobowościowych, w tym Five Factor Model.
• Badanie Guilford-Zimmerman Temperament Survey zbadało 10 czynników reprezentujących normalną osobowość i zostało wykorzystane zarówno w badaniach podłużnych, jak i do zbadania profili osobowości włoskich pilotów.

Testy osobowości modelu pięcioczynnikowego

Różne typy cech osobowości Wielkiej Piątki :

• NEO PI-R, czyli Zrewidowany Inwentarz Osobowości NEO , jest jedną z najważniejszych miar Modelu Pięciu Czynników (FFM). Miara została stworzona przez Costę i McCrae i zawiera 240 pozycji w formie zdań. Costa i McCrae podzielili każdą z pięciu domen na sześć aspektów każda, łącznie 30 aspektów, i zmienili sposób pomiaru FFM.
• Formularz oceny modelu pięcioczynnikowego (FFMRF) został opracowany przez Lynam i Widiger w 2001 roku jako krótsza alternatywa dla NEO PI-R. Formularz składa się z 30 faset, po 6 faset dla każdego z czynników Wielkiej Piątki.
• Dziesięcioelementowy Inwentarz Osobowości (TIPI) i Pięcioelementowy Inwentarz Osobowości (FIPI) to bardzo skrócone formy oceny cech osobowości Wielkiej Piątki.
• Pięcioczynnikowy Inwentarz Osobowości — Dzieci (FFPI-C) został opracowany w celu pomiaru cech osobowości u dzieci w oparciu o Model Pięcioczynnikowy (FFM).
• Inwentarz Wielkiej Piątki (BFI), opracowany przez Johna, Donahue i Kentle, to 44-elementowy kwestionariusz samoopisowy składający się z przymiotników oceniających domeny modelu pięciu czynników (FFM). Inwentarz Wielkiej Piątki na 10 pozycji to uproszczona wersja dobrze znanego BFI. Został opracowany, aby zapewnić inwentarz osobowości w warunkach ograniczeń czasowych. BFI-10 ocenia 5 wymiarów BFI, używając tylko dwóch elementów, aby skrócić długość BFI.
• Wywiad częściowo ustrukturyzowany do oceny modelu pięcioczynnikowego (SIFFM) jest jedynym częściowo ustrukturyzowanym wywiadem przeznaczonym do pomiaru modelu osobowości lub zaburzenia osobowości. Wywiad ocenia pięć domen i 30 aspektów przedstawionych przez NEO PI-R, a dodatkowo ocenia zarówno prawidłowe, jak i nieprawidłowe kończyny każdego aspektu.

Zobacz też

Bibliografia