Åpen tildeling - Open allocation

Åpen tildeling refererer til en ledelsesstil der ansatte får en høy grad av frihet til å velge hvilke prosjekter de skal jobbe med, og hvordan de skal tildele tiden sin. De svarer ikke nødvendigvis til en enkelt leder, men til selskapet og deres jevnaldrende. De kan overføre mellom prosjekter uavhengig av antall ansatte, resultatvurderinger eller ansettelser i selskapet, så lenge de gir verdi til prosjekter som er nyttige for selskapets forretningsmål. Åpen tildeling har blitt beskrevet som en prosess for selvorganisering. I stedet for at team og lederordninger eksisterer permanent i et selskap, dannes slike relasjoner som de trengs (rundt viktige prosjekter) og oppløses når de ikke lenger er nødvendige. I tillegg innebærer åpen tildeling at prosjekter ikke er ensidig opprettet og bemannet av utøvende mandat. Snarere er personen som danner prosjektet (som kanskje ikke er en offisiell leder) ansvarlig for å overbevise andre om å investere sin tid, energi og karriere i innsatsen.

Historie

Begrepet gitterorganisasjon for en organisasjon som bruker åpen tildeling ble laget av Bill Gore i 1967. Han brukte begrepet for å beskrive selskapet han grunnla, WL Gore and Associates .

Google introduserte og offentliggjorde en uvanlig fordel kjent som 20% tid , der - i teorien - ansatte har frihet over en femtedel av arbeidstiden, som kan legges inn i et personlig prosjekt eller en høyt prioritert intern innsats utenfor ledelsens regi . Imidlertid vil de andre 80% av tiden de ansatte fortsatt arbeide under lukket tildeling, og det vil heller ikke være mulig å bruke sin 20% tid hele tiden, for eksempel på grunn av tidsfrist.

Selv om oppstart varierer voldsomt i arbeidsmiljøkvalitet og ansattes autonomi, har et av de viktigste salgsargumentene for teknologioppstart i begynnelsen av det 21. århundre vært en påstand - beviselig sant for de beste oppstartene, men ikke for alle - at ansatte nyter høy nivå av autonomi, på et nivå som tradisjonelt bare er sett i grunnleggende forskningslaboratorier .

GitHub og Valve , på begynnelsen av 2010 -tallet, ble godt kjent for å ha slike miljøer. I 2013 holdt Tom Preston-Werner en tale på Oscon der han snakket om viktigheten av åpen tildeling for GitHubs suksess.

Ledelse under åpen tildeling

Organisasjoner som bruker åpen tildeling, gir ikke mellomledere ensidig kontroll over rapportens arbeid. Personalledelse, produktretning og prosjektspesifikt lederskap er på denne måten frakoblet. Et argument for dette er at når menneskene som definerer prosjekter ikke lenger har ensidig evne til å si opp ansatte eller frata dem muligheten, vil det dukke opp bedre prosjekter og ledere (de som kan overbevise, snarere enn tvang). Mellomledelse kan imidlertid spille roller i veiledning, håndtering av konflikter (som en absolutt siste linje i tvisteløsning), og (spesielt) sikre at nye ansettelser blir passende "ombord" i det åpne tildelingssystemet.

Ledelse i en åpen tildelingsorganisasjon er vanligvis organisk; personen som foreslår prosjektet vil lede det, hvis han eller hun kan overbevise andre om å følge. Når prosjektene avsluttes, kan lederne rotere tilbake til å være "følgere", og det er ikke noe stigma knyttet til dette. Ledende og følgende er midlertidige distinksjoner og stort sett etter valg; man kan velge å følge for eksempel å lære mer om en annen del av virksomheten. Ideelt sett vil lederen for hvert prosjekt være den mest engasjerte, dyktige eller lidenskapelige personen som er involvert, og bedriftsomfattende rangering (som kanskje ikke eksisterer i det hele tatt) har liten eller ingen betydning for utvalget.

Ytelsesanmeldelser i åpne tildelingsselskaper håndteres på en rekke måter. Valve bruker stablingsrangering drevet av fagfellevurdering for å bestemme økninger og bonuser, men i motsetning til de forhatte stablingsrangeringsordningene til noen andre teknologiselskaper, starter disse ikke oppsigelsen eller forstyrrer intern mobilitet, men brukes strengt for å bestemme kompensasjon.

Fordeler med åpen tildeling

  • Informasjon: I et selskap med lukket tildeling er menneskene som utfører arbeidet og de som bestemmer hva som skal jobbes med vanligvis usammenhengende sett. Dette betyr at upraktiske prosjekter ofte blir foreslått fordi personene som er ansvarlige for firmaets utøvende funksjon, blir fratatt viktig kunnskap - spesielt om de som utfører arbeidet anser prosjektet som verdt å investere sin tid, energi og omdømme. (Hvis svaret er negativt, personen gjør arbeidet vanligvis ikke kan kommunisere det til sjefen, spesielt i på-vilje sysselsetting situasjoner.)
  • Peer review kan brukes og oppmuntres ikke bare for kildekoden, men også design, forretningsstrategi og publisitet. Flere får lov til å komme med innspill til problemene de anser som viktige.
  • Motivasjon: Ansatte som har valgt sine prosjekter er mer sannsynlig å være produktive og svært motiverte. Det er mer personlig stolthet som står på spill når personen velger eller definerer hvor han eller hun skal legge sin innsats.
  • Personlig ansvar : Folk kan ikke lenger klandre dårlige prosjektoppdrag eller uegnete nærmeste ledere for dårlig ytelse, siden det er resultatene av deres egne valg. En person som jobbet med et dårlig prosjekt, i et åpent tildelingsmiljø, har feil.
  • Effektivitet : Hierarkier av mennesker (som ofte dupliserer innsats) erstattes med konseptuelle hierarkier, men ekstrahierarkisk samarbeid (normen i et selskap med åpen allokering) gjør det mulig å danne og distribuere kunnskap på tvers av domener. En ansatt som ønsker å starte et nytt prosjekt som kan tilføre virksomheten verdi, kan gjøre det umiddelbart, men de som krever investering av andres ressurser og tid krever å overbevise dem om at ideen er verdifull. I hovedsak er arbeidstakere klarert med sin egen tid, men ikke tillatt fra å prøve å kontrollere andres tid.
  • Kommunikasjon : I det ideelle åpne tildelingsmiljøet kan hvem som helst kommunisere med alle andre i selskapet, uten å måtte sende en melding opp og ned på et ledelsesrelé.
  • Mindre sløsing : En teori om årsakene til bedriftens effektivitet er at mye ubrukt eller arbeid av lav kvalitet er den "promoteringsorienterte" typen, ledet av en leder for hans eller hennes karrieremål mens den genererer liten eller ingen verdi for selskapet. Under åpen tildeling er det vanskelig å bemanne slike prosjekter. Men ubehagelig, men viktig arbeid vil bli gjort, fordi utfører det godt vil føre til mer aktelse blant jevnaldrende, og gjøre det lettere å lede andre i fremtiden.
  • Lav omsetning : Selskaper med åpen tildeling har vanligvis lav omsetning. Folk reiser sjelden, fordi arbeidsmiljøet anses som overlegen normen; de blir sjelden sparken, fordi det er så mange veier mot suksess at de fleste kan finne et prosjekt der de kan prestere godt.

Problemer

Fordi åpen tildeling er en uvanlig organisasjonsstil, kan det være i strid med eksterne krav til en organisasjon. For eksempel må konsulentselskaper som lover et visst antall ansatte arbeide med et prosjekt, tildele arbeid til folk for å oppfylle disse forpliktelsene. I tillegg kan regulatorisk press som Sarbanes-Oxley kreve at folk blir tildelt visse plikter.

I tillegg er den åpne allokeringens sterkeste suksesser i virksomheter innen vitenskap, teknologi og spesielt programvare - hvorav de mest vellykkede vanligvis er bemannet av høyt kompetente og utdannede mennesker. Hvorvidt suksessene med åpen tildeling mer generelt gjelder andre typer organisasjoner, er et åpent spørsmål.

Til slutt kan det være utfordrende å si opp ansatte i et åpent tildelingsmiljø, fordi det er vanskelig å etablere en prestasjonsbasert sak i et så fleksibelt miljø. Selv om åpen tildeling generelt skaper færre av de "uheldige" lavpresterende som landet på de dårlig tilpassede prosjektene eller med inkompatible ledere, og derfor har en tendens til å redusere omsetningen (frivillig og ufrivillig) dramatisk, gir det ikke en mekanisme for å bli kvitt av alvorlige under- eller ikke-utøvere som "gjemmer seg" i organisasjonen. Dette har ikke vært et problem til nå, bare fordi selskapene som bruker åpen allokering har vært svært selektive som kan ansette folk med sterke merittlister. Videre er ytelsesøkningen blant høytytende under åpen tildeling vanligvis så dramatisk at den motvirker enhver risiko for nedgang blant de laveste.

Organisasjoner som bruker åpen tildeling

Organisasjon Industri Type Antall ansatte Brukte åpen tildeling
Ventil Videospill Privat selskap 400 1996 (stiftelsesår) - dato
GitHub Teknologi Privat selskap 175 2008 (stiftelsesår) - 2014
Trehytte Teknologi Privat selskap 60 20. juni 2013 - dato
WL Gore and Associates Produksjon Privat selskap 9 840 1958 (stiftelsesår) - dato
Munkeutvikling Programvare som en tjeneste Privat selskap 25-30 2013 - dato
Målprosess Programvare som en tjeneste Privat selskap 110 2016 - dato

Mekanikk

På Valve har de ansattes skrivebord hjul under seg, slik at de enkelt kan flytte til et annet team - en symbolsk så vel som praktisk markør for Valves åpne tildelingsmetode - og fysisk omorganisere etterhvert som prosjektene krever det.

GitHub, derimot, har mange eksterne ansatte , så teammedlemskap er til en viss grad bestemt av hvilke chatterom en ansatt er i.

Treehouse lar ethvert lagmedlem bytte lag når som helst, men sier at det er "ikke kult" å forlate et lag på et kritisk tidspunkt eller når du er nødvendig av lagkameratene, og en slik handling vil gjenspeiles i dårlig prestasjon anmeldelser.

Se også

Referanser

Videre lesning