Multimodal intervju

Den Multimodal Interview (MMI) till conceived av Heinz Schuler i 1992 som en reaktion på de underskott av konventionella selektions intervjuer identifierats i intervju forskning . MMI används i olika branscher, verksamhetsområden och hierarkiska nivåer. Den används för att välja anställda och som grund för personalutveckling .

Den multimodala intervjun består av en oföränderlig sekvens av åtta samtalskomponenter. Fem av dessa komponenter tjänar till att bilda en diagnostisk bedömning, där intervjuobjektens svar och beteende utvärderas. De andra tre tjänar huvudsakligen till att ge interaktionsprocessen en naturlig kurs i konversationen och att informera kandidaten (förfarande, jobbkrav, feedback).

Användningsområden

MMI kännetecknas av sitt breda utbud av möjliga användningsområden, både inom personalval och personalutveckling. Beroende på kostnads-nytta-balansen är den lika lämplig för urval och marknadsföring av lärlingar eller praktikanter som för kommersiella / tekniska anställda, ledning eller chefer.

Implementering av en MMI

förberedelse

Inför de faktiska intervjuerna måste kritiska framgångshändelser identifieras med hjälp av en kravanalys , relevanta dimensioner för bedömning av sökande måste skapas, situationella frågor samlas in och beteendebaserade betygsskalor konstrueras.

Konversationskomponenter i MMI

MMI består av åtta delar:

  1. Start av konversation (informell konversation, skapa en trevlig och öppen atmosfär, förtydliga processen; ingen bedömning)
  2. Självintroduktion av den sökande (liten föreläsning om personlig och professionell bakgrund, nuvarande situation, framtidsförväntningar; bedömning enligt kravrelaterade bedömningsdimensioner)
  3. Gratis diskussion (kopplad till de två tidigare ämnesområdena, öppna frågor, sammanfattande bedömning)
  4. Karriärinriktning och organisationsval (standardiserade frågor om karriärval, karriärintressen, organisationsval, tillämpning och vid behov specialistkunskaper; bedömning enligt beteendebaserade betygsskalor)
  5. Biografirelaterade data (härledda från kravanalysen eller från validerade biografiska frågeformulär, alltid relaterade till den position som ska fyllas; bedömning enligt beteendebaserade betygsskalor)
  6. Realistisk jobbinformation (balanserad, behovsbaserad information för sökanden om jobbet, arbetsplatsen och företaget; ingen utvärdering)
  7. Situationsfrågor (bedömning enligt beteendebaserade betygsskalor)
  8. Avslutande av intervjun (frågor från den sökande, ytterligare procedur, avtal om nödvändigt)

utvärdering

Så att intervjuaren inte bildar en för tidig global bedömning under konversationen utvärderas varje svar efter samtalet för de flesta delar av konversationen. Utvärderingen av svaren efteråt ger värden relaterade till de individuella kravdimensionerna samt ett globalt totalvärde.

Det totala värdet kan jämföras med värden från olika referensgrupper och därmed lättare klassificeras ( normalisering ); det är vanligtvis grunden för ett urvalsbeslut. Däremot tjänar de dimensionrelaterade värdena mest till grund för personalutvecklingsåtgärder.

Utvärdering av MMI

Procedurell kvalitet

Den strukturerade strukturen och de standardiserade frågorna med utvärderingsinstruktioner för sökandens svar säkerställer en hög objektivitet och möjliggör därmed goda tillförlitlighetsvärden . Tack vare sin relativt korta varaktighet (~ 45 minuter; för personalutvecklingsändamål cirka 60-90 minuter) uppfyller MMI de ekonomiska och effektivitetskraven för operativ praxis.

Det multimodala tillvägagångssättet (kombination av konstruktiva , simuleringsorienterade och biografiska procedurer samt olika grader av strukturering) och de segmenterade utvärderingsstegen möjliggör också en differentierad och omfattande bedömning av sökande. Schuler kallar sitt instrument "ett mikrokosmos för multimetods aptitude diagnostik" (Schuler, 2001, s. 204). Om MMI bygger på noggrant förberedande arbete ( kravanalys ) kan det också uppfylla höga krav på innehållsgiltighet .

Statistiska uttalanden om giltigheten av MMI

På grund av såväl multimodaliteten som den kravanalytiska grunden och den tydliga strukturen uppnår multimodalintervjun en exceptionellt hög prognostisk validitet .

godkännande

Trots den omfattande strukturen och många standardiserade element tas MMI emot mer positivt av sökande än andra strukturerade förfaranden. På grund av den naturliga processen och möjligheten att själv påverka konversationen (situationskontroll) kommer du att uppleva MMI som en trevlig konversationsform med en informativ karaktär och som ett hjälpmedel för personligt beslutsfattande.

Den uttryckliga ansträngningen för att säkerställa rättvisa mellan intervjuaren och den sökande bör också betonas: "I diskussionskomponenten" realistisk jobbinformation "beaktas insikten att en beskrivning av aktivitet och organisation som inte undanhåller negativa aspekter bidrar till själv- urval och senare besvikelser och förhindrar oönskade fluktuationer (Wanous, 1992). Dessutom är det ett krav på rättvisa gentemot sökande från vilka veridisk information förväntas i sin tur . " (Schuler, 2001, s. 204f)

Varumärkeslag

Den multimodala intervjun MMI är skyddad av internationell upphovsrätt och är ett registrerat ord / figurmärke från S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH från Stuttgart.

litteratur

  • H. Hufnagel: Från utvärderingscentret till den multimodala urvalsprocessen. Lexika, Würzburg 2001, ISBN 3896942786 .
  • H. Jung: Personalresurser. 4: e upplagan. Oldenbourg, Wien 2001, ISBN 3486580485 .
  • H. Schuler: Rekryteringsintervjun. Hogrefe, Göttingen 2002, ISBN 3801708837 .
  • H. Schuler, A. Frintrup: Hur rekryteringsintervjun blir en överlägsen urvalsmetod. I: Personalhantering. 5/2006, s. 62-70.
  • H. Schuler, W. Stehle W: Biografiska frågeformulär som metod för personalval. 2: a upplagan. Verlag für Angewandte Psychologie, Stuttgart 1990, ISBN 3878440049 .
  • H. Schuler, B. Marcus: Biografi-orienterade metoder för personalval. I: H. Schuler (red.): Lärobok för personlig psykologi. Hogrefe, Göttingen 2001, ISBN 3801709442 , s. 176-208.
  • AB Weinert: Organisationspsykologi. 4: e upplagan. Beltz, Weinheim 2001, ISBN 3621273999 .
  • AB Weinert: Organisations- och personalpsykologi. 5: e upplagan. Beltz, Weinheim 2004, ISBN 3621274901 .

Individuella bevis

  1. ↑ Procedur och utvärdering av en multimodal intervju MMI på www.multimodalesinterview.de